哪位知道人力资源管理之父是谁？(怎样做好企业人力资源管理工作)

哪位知道人力资源管理之父是谁？

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20世纪人力资源管理经典理论回顾 有了人，就有了对人的管理。因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。 而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。于是，泰罗便被恭称为“科学管理之父”。 从X理论、Y理论到Z理论， 从动作研究到企业文化， 从人们自发的管理到自觉的管理， 从对人抑制型的管理到开发型的管理， 从金字塔式的组织到扁平化结构， 管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动， 从机械到开放， 从工业化、现代化到信息化， 从雇工到员工到知识工人， 从“人是工具”到“人是资源”┅┅ 当我们回顾刚刚过去的上一世纪管理大师留给我们的HR精髓要义时，我们禁不住惊叹了：HR的百年发展史是这样变迁的，HR的思想史是这样形成的。今天的HR管理沿着大师们曾经走过的路走来，又朝着他们指向的未来的路走去。 当我们细细品味咀嚼这沉淀着沧桑和巨变的百年经典理论时，相信您,我们的HR同行们，在走向新千年的时候会豁然开朗，会精神矍铄。 这是我们对20世纪百年人力资源发展史回顾得到的结论。 让时光倒流，让我们去追寻历史的年轮，去体味百年来十大经典管理大师的精髓吧： 一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。 科学管理的核心：一，管理要科学化、标准化，二，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。 科学管理的内容： 一、 进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效。 二、 对工人举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。 三、 制定科学的工艺流程、使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。 四、 实行计件工资，超额劳动，超额报酬。 五、 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例：利用甘特图表进行计划控制；创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率，低成本，高工资和高利润的局面。 二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907） 福兰克.吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。 他们采用观察、记录并分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开挖工人的自我管理意识，他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响力持续至今。 三、韦伯的组织理论（1911） 马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作：《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。 韦伯认为：社会上有三种权力：传统权力：传统惯例或世袭而来；超凡权力：自然崇拜或追随；法定权力：法律或制度规定的权力。 对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为： 1、 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。 2、 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。 3、 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。 4、 按职位需求，公开甄选适岗人才。 5、 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。 6、 按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。 韦伯理性的、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，是他在管理思想史上最大的贡献。 四、 法约尔的一般管理理论（1916） 亨利.法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。 法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。 法约尔的一般管理理论凝练出管理的普遍原则，至今仍被作为我们日常管理的指南。 五、梅奥的人际关系理论（1933） 梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明：影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。 梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。 六、马斯洛的需要层次理论（1943） 马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作：《人类动机理论》。 马斯洛指出，人的需求层次为：一、生理需要，二、安全需要，三、社交需要 四、尊重需要，五、自我实现需要。 人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960） 道格拉斯.麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。 代表作：《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。 因此，X理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式： 1、 管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制。 2、 管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求。 3、 制定具体、严密的规章规范、技术规程要求员工执行。 4、 以金钱报酬换取员工的服从。 麦格雷戈提出的Y理论认为： 1、 工作于人而言可能是种享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。 2、 没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制。 3、 人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性。 4、 人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。 5、 人和组织的目标在适当的机会，会融合为一。 因此，Y理论条件下管理人员应采取的管理方式是： 1、 创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。 2、 管理者的角色是辅助者，帮助者，训练者。 3、 激励方式：给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制，自我管理，参与决策，分享权力。 八、 赫兹伯格的双因素激励理论（1966） 福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择：是更有效还是更有人性》等。双因素理论是他最主要的成就。 赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，比如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。 双因素理论对管理者的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。 九、韦廉大内的Z理论（1981） 韦廉大内是美国日裔学者，代表作：《Z理论》（1981）。 Z理论认为：一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。 建立Z型组织的过程是： 1、 培养每个人的正直、善良的品行。 2、 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。 3、 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。 4、 培养管理人员的沟通技巧。 5、 稳定的雇佣制度。 6、 合理、长期的考核和晋升制度。 7、 岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。 8、 鼓励雇员、工会扩大参与领域，参与公司管理。 9、 建立员工个人和组织的全面整体关系。 十、彼德.圣吉的学习型组织理论（1990） 彼德.圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与事务》。 学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织——学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 学习型组织的特点是： 1、 全体成员有共同的愿景和理想。 2、 善于不断学习。 3、 扁平式的组织结构。 4、 员工的自主、自觉性管理。 5、 员工家庭与事业平衡。 6、 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。

求职过程中，以下是一些招聘公司的行为，如果遇到了，你可以考虑举报的情况：

虚假招聘信息：如果你发现招聘广告或招聘信息存在明显虚假内容，例如夸大职位福利、虚构薪资待遇、错误描述工作职责等，你可以考虑举报。这种行为违反了公平诚信的原则，误导求职者。

非法收费：如果招聘公司在求职过程中要求你支付不合理的费用，例如培训费、介绍费或其他名义费用，并且没有提供明确的合法依据，这可能涉及非法收费行为。你可以向有关部门举报此类行为。

职业歧视：如果招聘公司以性别、年龄、种族、婚姻状况、宗教信仰或其他非职业相关因素为由，对求职者进行歧视性待遇或拒绝录用，这涉及职业歧视行为。你可以向劳动监察部门或平等就业机构举报此类违法行为。

不正当竞争：如果招聘公司通过不正当手段侵害其他竞争对手的合法权益，例如**竞争对手的商业机密、散布虚假信息等，你可以向相关行政机关或商业管理部门举报此类行为。

违法劳动合同：如果招聘公司在签订劳动合同过程中违反了劳动法规定的内容，例如未提供合法的劳动合同、未明确约定劳动条件和权益、擅自更改劳动合同等，你可以向劳动监察部门举报此类违法行为。

工资拖欠或不合理扣减：如果招聘公司拖欠你的工资、未按时支付工资或进行不合理的工资扣减，你可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

不公平的面试或录用过程：如果招聘公司在面试或录用过程中存在不公平、歧视或不合理的行为，例如提问不当、偏见性评价、录用标准不明确等，你可以向有关部门投诉或举报。

强迫加入非法组织：如果招聘公司要求你加入非法组织或参与非法活动作为入职条件，你应该立即向公安机关报案。

违反保密协议：如果招聘公司违反保密协议，泄露你的个人信息或商业机密，你可以向有关部门报案，并寻求法律保护。

违法劳动环境：如果招聘公司提供的工作环境存在严重的违法行为，如安全设施不全、危险品无妥善管理等，你可以向劳动监察部门报告，并要求采取相应的纠正措施。

非法用工或违法解雇：如果招聘公司使用非法劳动力，违反劳动法规定的用工条件，或者无故解雇员工，你可以向劳动监察部门投诉并提供相关证据。

违反劳动安全和健康规定：如果招聘公司在工作场所不提供必要的劳动安全设施，或者违反相关的劳动安全和健康规定，导致员工受伤或患病，你可以向劳动监察部门报告，并要求采取措施确保员工的安全和健康。

在面临这些问题时，建议你及时采取行动。首先，收集相关证据，包括通信记录、合同、工资单、面试记录等。其次，寻求法律咨询或咨询相关部门，了解你的权益和举报的途径。最后，按照相关部门的指示进行举报，提供证据并说明情况。这将有助于揭露不法行为、维护你的权益，并促使相关机构采取必要的措施来解决问题。

请注意，举报招聘公司是一项严肃的行为，需要慎重考虑和确保相关证据的真实性。在进行举报之前，你可以咨询法律专业人士或相关机构，以获得更准确的指导和建议。

谈及人力资源管理，首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书（毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋）。

其次，我想说的是，现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

我认为，做好人力资源工作必须以人为本。

一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。

其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。

民营企业中人力资源部情况

调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。

这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。

人力资源部门的作用

做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。

我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。

人力资源管理的重点

做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。

培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。

绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。

建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。

以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。

总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。

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