什么是团队的基本特征？(人力资源开发与管理的前言)

什么是团队的基本特征？

网上有关“什么是团队的基本特征？”话题很是火热，小编也是针对人力资源开发与管理的前言寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一支团队一般应具备以下六个基本特征：

（1）明确的目标。团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。

（2）清晰的角色。有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。

（3）相互的技能。团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。

（4）相互间信任。相互信任是一个成功团队最显著的特征。

（5）良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流，才会使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，使团队形成凝聚力和战斗力。

（6）合适的领导。团队的领导往往起到教练或后盾作用，他们对团队提供指导和支持，而不是企图控制下属。

团队所具有的多样性和它所蕴藏的巨大的人力资源是品牌战略资源的有机组成部分。团队培育品牌文化，提升员工的工作热情和奉献精神。它使员工不辞劳苦、精诚团结、忠于职守、敬业向上，使组织变得更富于生命力和创造力。正如英国学者尼克?海伊斯所指出的：“在一个已经使其团队工作走向正轨的组织中，人们的工作更有效率，经受的压力更小，并且能对其工作做出更大的贡献。人们在该公司工作的时间更长，并且请的病假也不像在其它公司那么多，他们提出新的观点，并努力改进其工作方式。结果是该组织的内部运转更加顺畅，能够节约资金，变得更加有竞争力。”

团队完成品牌的战略任务，推进组织的变革过程。一个拥有良好团队精神的组织在竞争经济中，必然会形成巨大的优势。现在，越来越多的组织出现，以团队为基础的工作方式已经取得良好的成效。员工的素质提高，满意度增加，组织的决策更加灵活、更加迅速，任务完成得更加切底、更加富有效率，与顾客的沟通更为直接，企业的经济效益得到提高。“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队”。这是管理学界承认的一个观点。

首先，欢迎大家进入XXXXXX。今天是大家第一天上班，在座的都是刚毕业的大学生和新进公司的员工，大家先自我介绍一下吧……

今天我也有些观点想跟大家交流，像价值观、观点论的东西，如果大家能产生认同，那我万分荣幸；就算不认同，也希望大家能了解，知道我对事情的看法和做事的态度是怎样的，今后我们的沟通会更顺畅，合作会更愉快。

一个好的企业肯定是要经营一个好的品牌了，做为每一个职业人，重要的也是我们的人生经营和自我品牌的建设。我们自己就是一个品牌，要怎么做，能让自己的品牌升值，成为每个老板都抢着买、用高价买的金字招牌？

在我看来，有六个字非常重要，那就是：本末、轻重、缓急，这六个字是一切策略之根，是我们的生活之眼。只有善于分别本末、轻重、缓急，你的策略才能针对根本，把握关键，并且能付诸实践，达到人们常说的“眼明手快”的境界。眼明，才能手快，明就是明白在善知本末、轻重、缓急。

什么是本末呢？拿能力和工资来说，能力是本，工资是末，有能力就一定有工资。拿市场来说，产品卖不动，消费者嫌价格高是“末”。末是现象，像树叶一样千差万别，错综复杂，做策略看到这些远远不够，还要善于追究原因，把握“本”，本则是因为品牌价值不高，消费者认为你不值钱，才会嫌你贵。否则他们怎么愿意一掷千金去买豪车，买奢侈品呢？了知根本，策略思路才能清晰简单，发现不了，就会陷在千差万别的现象之中无法解脱，找不到出路。这个世界上有很多的道理，但是大道理管着无数个小道理，简单的道理管着无数个复杂的道理，所以要善于超越小的、复杂之末，透过现象看本质，发现其中隐藏的大道，根本。

什么是轻重呢？拿学习来说，实践是重，培训是轻。真正的本领来源于实践，实践更是检验一切真理的标准。我看到一份调查表明，人们工作技能的提升，80%来自工作实践，10%来自自己的思考总结，只有不到10%来自他人的培训启发。所以在工作中的实践至关重要，要在游泳中学习游泳。

什么是缓急呢？拿工作和玩乐来说，工作、加班是急，玩乐是缓。缓不是说不重要，不需要，特别是广告人，除了工作，还要会生活，会玩乐。但这个可以缓一步，该做的事情先做完，该读的书先读完，再尽情地玩乐。

有了这六个字的基本原则，你的自我品牌建设才能有正确的方向。接下来我再跟大家谈一谈职业规划和自我品牌建设的几个技巧。比如说：蘑菇定律，这是新人成长最重要的一个定律。就是让自己像蘑菇一样，不在那些光芒四射、意气风发的地方出现，做那些别人都在做的事情，而是默默的做一些别人没有关注到、不想做、不愿意做的事，有时候还背黑锅，受指责，这样反而能快速成长。像这种专业技能进步方面的关键技巧，我谈四点。

1．压力与动力

你们选择的广告行业，是一个外表光鲜，而实际上非常辛苦的行业。我们所赚的每一分钱，都是通过我们的智慧和辛辛苦苦的劳动得来的。在我看来，广告行业是一个真正的、完全凭本事吃饭的行业。就算你在某个公司有关系，当了总经理，没有本事，员工对你不信服，他们很快就跳槽走了，你的公司就倒闭。

我听人说，这个社会有三种人容易有出息，第一种是有背景的人，我爸是李刚，甚至我爸是李鹏，是吧？靠父辈的资源、财富获得最快的积累。第二种是没良心的人，贩毒、卖*都敢干，要是没给抓住，发财也快，像地产行业前两年的暴利。第三种，是无背景、有良心的人，凭自己的真实本领和技能获得成功，专业致富。我们绝大多数的人属于这一种。这是社会主流，走这条路的人特别多，所以走的也特别辛苦。你们湖南老乡有句话，“人间正道是沧桑”，说的是真理，是哲学，走正道就要做好不怕苦的准备，“万水千山只等闲”。

你们和我相比，我做广告10多年了，我肯定比你们强。但是你们胜在年轻，有精力有时间，对吧？能力欠缺，可以用精力、时间来换。所以必须对自己施加压力，不要耽于做轻松容易的事情，那个是没价值、不值钱的；不要怕苦、怕压力，才能迅速地把年轻转为能力与经验。但是，如果你荒废时间，懒散懈怠，过个三五年，你的优势也不存在了。你知道吗，长江后浪推前浪，80后盯70后嫌他们老迈呆板，90后也盯着你们嫌你们华而不实一无是处，所以你们要有危机感，用跑的，时刻关心自己的专业有没有进步，别荒废光阴。

积累专业技能和经验，也还是要用本末、轻重、缓急的六字原则来考量。把握根本，积累真实的经验，而不是虚假的观念。有些人不懂得判断，积累了一堆错误的观念，对市场、对客户、对品牌的诸多误解，自己还不知道。这个部分前面谈过，就不再多说了。

2．方法与勤奋

有些新人做事很用心，很勤奋，加班很多。这是好的，我表示赞赏。但是光勤奋是不够的，先要先找到好方法，只有思路与想法是正确的，你的创意是超人一等的，你的辛苦付出才能真实有效。否则，方法不对，你做得越用力，你就错得越离谱。我以前在荣事达跟的市场副总裁，经常告诫我们：不要做辛辛苦苦的竞争失败者。做得辛苦，已经让人心疼了，结果还是失败，多杯具！

但是反过来，你创意出众，思路超前，不勤奋也不行。大家知道，聪明的人通常都很懒，不愿或不屑于动手。可是，广告公司的聪明人太多了，而勤奋的傻子却很少。所以你的勤奋在大家同等聪明的条件下，就是一种核心竞争力。比如我们的头脑风暴，策略和创意都定了，交给你们两个人去执行，所呈现出的作品上的差距，就是勤奋的差距。你够不够努力？策划案是不是写得一丝不乱，创作画面是不是精彩绝伦？这里头的文章就多了去了。

所以，方法和勤奋同等重要，但是要分先后，先有方法，后有勤奋，天下无敌。

3．长远与短期

站在不同的角度，人们对事情的判断很不相同。同样的庐山，“横看成岭侧成峰”。比如有难事了，领导肯定是希望这时候有人站出来，化解问题，赢得客户信赖。而员工则考虑：这事儿风险多大，做不好背多大黑锅，而做好了，有没有奖金？是吧，他们想法不同。屁股决定脑袋，也是真理，是哲学。

依我说，付出要有回报，这是天经地义的。但是，也不需要每件事都考虑回报才去做。有时候可以不求回报，有时候可以晚一点求回报。对价值与工资的衡量，不妨放在季度、年度、跨年度来衡量。事事执着，往往是蝇头小利，大利益要几年才能看出来。稻子一年一熟，人参十年一熟，价值不一样。

我在广旭的时候，一开始用的电脑也很差，转不动，存个盘也是半天。我记得第一年公司给我的年终奖是200块钱。我找到领导，怯生生地问：我8月份到公司的，有没有年终奖？领导说应该有，你问问财务吧，财务说：发了，你没发现工资比上个月多吗？我说我真没发现，后来仔细核对，发现多了200块。哈哈。别人试用期，那时候老的合同法是3个月，我干了半年还没转正。后来我问公司，我怎么还不是正式员工？公司的人事经理说：你没提交转正申请啊？！晕死了。这就是从公司的角度看问题的，你不申请，他们就当不知道。像这种小利益的不公平，哪个公司，哪个人都难免会碰到。但是你若放在长远来看，我在广旭7年，我认为公司没有亏待我。成长的机会、发挥的空间，包括薪水的增长，基本是公平的。所以大家要有了不顺心的事，我不建议把跳槽作为第一选择。你可以自己写转正报告，也可以向领导申请加薪嘛，要是团队合作的问题，内部转组也可以啊。

其实加薪这件事也要两看，我认为工资有两道槛：第一道是4K，这是一个基本温饱的线，房租、生活开支没问题了，一般的娱乐、衣装也能解决了，人才能稳定下来，否则员工心里很着急的，钱不够花嘛。所以我的观点里头，是建议公司用比较快的时间，把有能力的员工的工资加到4K左右的，先把他们的心稳定下来，别着急跳槽，他们才会考虑在这家公司做长远的规划；第二道是8-10K左右，这时候能改善生活了，拿几千块供房也没问题，他们就会考虑薪水和工作压力的均衡问题。这时候员工都面临结婚、生子的阶段，需要私人生活时间，反而对工资的增长需求没那么迫切了。经过与公司5年左右的共同发展，他们也普遍都能理解公司的难处，而希望自己的收入与公司的发展同步就行。比如省广，也有不少人离开省广再回来的，比如我，我在省广、广旭都回头过。原因不是薪水多高，而是公司文化对人是不是信任的问题，是不是能给你好的平台去发挥。我曾经在私人老板的公司也做过，他们都不信任你的，你在一边做事，他在一边看，防着你，指指点点的。像我这样的性格，确实是很不习惯，也非常不喜欢。

广告公司其实就像是战国的时代，人才可以自由流动，所以是不可能埋没人才的，包括省广，不可能亏待有能力的员工。只不过你是用多长时间，从多高的角度来看待利益和公平的问题。我们可以把心态放平，是金子肯定会发光的，你的价值也肯定会被公司认可。而就算公司不认可，别的公司也将抢着来认可。

4．合作与包容

任何工作都是一项团队工作，是一项系统工程，再聪明的强人，也需要在团队、在系统中达成任务，所以我们要学会与人合作，依靠团队的力量。团队作业有一点很重要：见贤思齐，见过思改。一个团队中各有特点，也各有缺点，我们一起共事，得多看别人的优点，知道对方的缺点就好，不要执泥于别人的缺点，否则只会被别人的缺点所困扰，自己痛苦而已。

我听一个哲人说：学习别人优点的人，好比从别人那儿拿金子，自己会变得无比富有；而两眼盯着别人缺点的人，好比从别人那儿抓垃圾，也会让自己变得臭不可闻。是做无比富有的人，还是做臭不可闻的人，就在于你与人合作的心态，能不能包容？能不能互助？

我要说的主要就是这些，希望能给大家一些启发和裨益。你们刚刚毕业，和老员工在经验上有落差，我们先拉你们一把，尽快让大家站在同一条起跑线上。等这个阶段过了，我们的关系也变了，我们就从老师变成了老友，从领导变成了领衔——做事情我们带个头而已。我想长期下去，我们的关系还会变，那时候就是你们搀扶着我走，我已经老了，哈哈，你们来拉我一把了。所以长期共事会产生各种变化，我和你们一样，期待未来的精诚合作，迎接那种种可喜的变化。谢谢大家，并再次欢迎你们加入。

人力资源理论在实践中展现的巨大效用，焕发了人们学习管理科学的热情；人力资源开发与管理知识的科学价值和改造世界的无比潜力，激发了人们更新管理理念、增长管理知识的迫切要求。本书的编写，就是要顺应这一需求，努力为高校学生和各界读者在对人力资源开发与管理知识的学习中提供力所能及的帮助。当然，认识和研究人力资源开发与管理科学的最好办法，应当是深入到社会实践中去，在色彩缤纷的实践中增长学识，增长才干。然而，提供有关人力资源开发与管理的系统知识，引导人们从宏观上全面认识人力资源开发与管理的基本理论，了解和把握人力资源开发与管理的基本技术和方法，也是十分必要的。本教材的编写以人力资源开发与管理的基本理论为指导，在力求夯实理论知识的基础上，逐步明确“厚基础、宽口径、重实践”的思想，提高实践在整个教材体系中的地位，加强实践内容的完善，以适应公共部门和企业发展对人力资源管理的通识人才的需要。教材以人力资源开发与管理理论的最新发展和中外人事改革的实践为依据，注重系统性和应用性。使读者了解中外人事改革的最新动向和发展趋势，以全新的视角和开放的视野，将中国传统的人事管理思想、国外先进的人力资本理论与中国现实的人力资源管理实践紧密结合，以提高读者关注现实、运用所学理论知识分析和解决实际问题的能力。自2005年出版由吴春华、温志强共同主编的同名教材以来，我们积极探索能够适应人力资源开发与管理最新实践的内容体系。2024年，为了加强实践环节，在增加实践和实训内容的基础上，教材亟须增加知识的应用性与实践性，同时增加人力资源开发与管理的最新成果，修订了教材的知识体系。在新一版教材中体现四个特点：首先，同类教材多以单纯的企业为目标，通篇站在企业管理的视角，管理主体多用“企业”；本教材全篇把管理主体改用“组织”一词，视角也从单纯的企业扩展到所有正式组织，体现本教材的“宽口径”、通用性和基础性，改变以“人事行政”和“人力资源管理”来区分公共部门和私人部门的错觉。其次，同类教材多以人力资源开发与管理的基础知识和基本理论为主体，缺乏实践内容；本教材为了实现“厚基础、重实践”，从内容体系上分为五篇，第一篇为理论篇，注重人力资源开发与管理的基本理论和基础知识的阐释，第二至五篇为实践篇，注重人力资源开发与管理的实际应用和实践操作性。再次，同类教材多以“进口”、“管口”、“出口”为逻辑层次编排内容，不能反映人才市场开放后的人才流动和人才发展的管理现实；本教材增加“育人”，调整出口管理，变为“选、用、育、留”，强调通过人才自身发展，发展组织的“人本育人”新思想，重视跳槽和反跳槽的机制和方法探索。最后，涵盖人力资源管理师资格考试的全部内容，使得学过本教材的学生能够直接参加人力资源管理师的资格取证考试。本书除了可以用于高等院校管理专业的本科教学、高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科的教学之外，也可作为公共管理硕士（MPA) 、行政管理硕士的参考教材，亦能用于政府部门和非政府组织的专业培训。同时，也可供企业和各种社会组织中的管理人员、从事人事行政工作的国家公务员参考。本书由温志强策划，经反复讨论拟定全书纲要。各章的撰写分工是：绪论、第一章、第二章、第四章、第五章、第七章、第九章、第十三章由温志强编写，第三章由许超编写，第六章由杨晔编写，第八章由李博编写，第十章、第十一章由赵雅娟编写，第十二章由俞静编写。初稿完成后，由温志强负责修改、统稿和定稿。赵雅娟、许超为本书初级资料的整理，杨晔为本书的统稿和修改都作了大量的工作。本书付梓之际，感谢全体编写人员的精诚合作，感谢大家为本书的完成所付出的巨大努力。本书的写作参阅并部分借鉴了国内外工商管理、公共管理领域的专著、教材和其他研究成果，对于其中的一些著述，我们作为进一步阅读的书目向读者作了推荐。对于这些文献资料的作者，我们在此一并致谢。对于业已成为专业共识的观点和内容，书中不再一一标明出处。本书的编写和出版得到了天津师范大学政治与行政学院的支持和帮助。清华大学出版社也为本书的出版提供了大力帮助，我们对此深表谢意。本书的编写由于是应教学急需，时间短暂，编写仓促；更由于编者的学识有限，该书离预期的目标仍有不小的差距，不当之处在所难免。恳请研究人力资源问题的专家、同行和广大读者不吝赐教，对错漏之处批评指正，我们将不胜感激，并在今后修订时补正。

温志强2024年3月

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