HR在招聘的时候如何筛选简历？(微软人力资源规划与配置)

HR在招聘的时候如何筛选简历？

网上有关“HR在招聘的时候如何筛选简历？”话题很是火热，小编也是针对微软人力资源规划与配置寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

面试官在筛选简历的情况下，就有一个职位脸谱在脑中，简历恰好是面试官对比的第一要素。一份好看的简历，是强大的必备品，它可以直接影响一个杰出的优秀人才是不是会获得招聘面试的机遇。许多应聘者习惯性海投，放长线钓大鱼，认为如此一定可以网到大咖，寻找满意的工作中，实际上更要关心本身简历与岗位工作职责规定的匹配度，因此，聪慧的应聘者，明白为心爱的工作中制做对应的简历，既可以帮人力资源管理HR在筛选简历的历程中节省很多不必要的时长，又可以帮自身争得到招聘面试机遇。

一份好看的简历，既包括言简意赅的简历，还包含岗位干净利索的写真拍照。“不懂装懂”，也是HR筛选简历的调查要素之一。因此，职场礼仪，从一份好看的简历逐渐。假如你属于10%成功的人，例如就读北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学那样的顶级名牌大学，成绩优良，具备相应的著名公司的实践工作经验，在校学生会或社团活动中出任过职位，英文流畅，那麼简历写的怎么样也不关键，他人一定会约你来招聘面试。假如你属于20%落伍的人，院校三流，考试成绩不佳，无见习做兼职、社会发展或工作经验，也没参与过一切社团活动，即使请我那样中国顶级的简历制做咨询顾问也帮不上你，青出于蓝而胜于蓝。那麼简历都不关键，毫无疑问并没有公司想要见面你。

针对70%中等水平的同学们，简历十分关键。由于大伙儿水准非常，要出类拔萃得到招聘面试，就得看简历写的怎么样。HR每日见到的岗位简历最少1000 ，通常只能筛选30-40本人电话通知，每封简历的停留的时间但是10秒，根据控制台的筛选体制，HR可以自定简历规范，在那么恐怖的筛选占比下，不符合标准的简历，连被HR见到的可能也没有。大家经常见到大幅度空缺或具体内容不是很健全的简历，大伙儿在填好boss直聘简历时，系统软件会全自动测算简历健全度，选择项漏写将同时减少健全水平，有很大几率被HR绕过，请各位细心创作简历全部具体内容，完成率不必小于90%。

在校大学生简历多见互联网模板 信息内容排列很重要 招聘会现场，任意访谈5名往届生在校大学生应聘者，便会看到其手上的本人简历款式几乎一致——私人信息、个人评价、专业课程、所得奖项，问其简历由来，应聘者直言，多见在网上免费下载模板。“坦白说这类固定不动模板的简历在人才招聘会上很适用，可是一样的简历，信息内容的排列及其关键是不是突出，是面试官注重的重要。”招聘会现场，一位专业HR表述说，人才招聘会上，面试官几乎没有时间去看看这些花里胡哨的简历，她们只关注第一眼能不能见到简历中的核心信息内容。例如这一份简历，见习工作经验被放进了最终一项，外语水平也是放进了默默无闻的地区。非常容易被面试官忽视。

微软人力资源规划与配置

制定一个企业的绩效管理方案很重要，这是直接关乎到员工的工作效率真的太高了，员工怎么努力都达不到，那人工就没有积极性了，企业的发展自然也就无从谈起了。制定的太低的话员工都不需要努力就能达到，那企业怎么能发展呢？要掌握一个非常合适的度。

首先要做到的是首尾兼顾制定绩效考核方案，并不是让所有人都去达到非常顶级的水平，无论是普通的工作还是销售的相关工作，都是这样的，人与人之间就是有差异的。就像学校里面同样是一个老师教出来的，有人就能考90分，有人只能考50分，企业里面工作也是这样的，不能要求所有人都达到顶级的水平，可以根据水平的高低划分主体度，你能够工作的内容更多，能够处理的事情更多，做出的效果更好，那评分就很高，奖金自然就更多。

考核的时候要考虑到企业大部分普通员工他们的工作效率，如果把普通员工的这个工作效率比作是60的话，那绩效考核最多制定在65。因为可以让普通员工稍微努努力能够得着，让他稍微有点压迫感，但不能是让大部分员工都觉得这目标简直就是达不到的，我怎么努力也达不到，到时候员工有一种破罐子破摔的想法，那这个绩效考核的方案就实施不了了。因为员工之间相互攀比，相互督促，都去努力形成一个大的氛围，企业的经济才能发展。

这企业顶级的那些员工要去宣传要去照顾，因为一个顶级的员工，他的工作能力可能能处理好几个普通员工的事情，那人家当然应该拿到更高的薪水啊，要把大家的薪水拉开差距，对于那些普通的没有什么上进心的员工，他只能做完基本的工作，那就给他基本的工资啊。那些人家自己就很努力的能力也很强的，就应该给比普通员工高一倍甚至说更多的薪水，因为人家有这个能力。

微软人力资源规划与配置

　引导语：人力资源规划对组织战略管理过程将作出重要的贡献。从本质上看，人力资源的需求根源于组织的战略和运营计划。下面是我为你带来的微软人力资源规划与配置，希望对大家有所帮助。

　人力资源规划必须与组织的战略规划联系起来，人力资源规划既不能仅仅着眼于应付短期危机，也不是仅仅由人力资源管理专员可以解决的简单工作，恰恰相反，人力资源规划必须与国际企业的战略联系起来。人力资源规划可以分为几个步骤进行，下面以微软公司的人力资源规划及配置为例加以说明。

　 一、确定组织目标及其对组织各部门的影响

　人力资源主管需要清楚公司的整体战略。发展战略决定了人力资源战略，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和目标决定了人才的成本。只有在公司战略清楚的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。

(一)微软的创新战略和人才战略

　微软中国研发集团有一个著名的公式：IT=IQ+IP。其含义是：促成 IT 企业成功最为关键的元素是它的核心人才(IQ)和创新(IP)，它们是推动知识经济时代的两大基石。

　在知识经济时代，一个人所创造的价值，很可能超越过去的世纪里千万人所贡献出的价值;所以对于 IT 企业(尤其是软件企业)来说，最为重要、最值得珍惜的便是人的智慧。另外一个帮助 IT 企业通往成功的?天梯?是企业核心的创新和技术。以软件企业为例，由源代码、专利、Know-How 和流程所构成的知识产权是企业赖以生存和发展的能量之源。与汽车制造、能源和大型零售业的企业不同，软件企业没有很多的员工、固定实体、工厂、流水线和大型设施，在 Microsoft 你只会看到两个脑：人脑+电脑。

　这个公式被定义为微软中国研发集团的发展战略。微软正在建立一套完备的吸引人才、培养人才和保护人才的机制，为每一位员工提供充分发挥才能的空间，用创新的技术和产品服务中国和全球的市场。

　基于以上发展战略，微软的人才战略是寻找最优秀的员工和360度全方位的培养。微软开始注重招聘和开发大学生人才，同时继续寻找并开发MBA人才;微软的培训不仅包括对每个员工的技术宽度和深度、产品开发机制、技术研究和产品开发方法，以及微软公司文化的培训，还有对领导和管理的才能的培训。微软改革其人才战略，引入大学毕业生主要出于两方面的考虑。首先，微软高度重视企业特有的知识，并相信能够培训大学毕业生，使之具备这些能力。其次，微软不仅希望获得具备出色营销才能的人才，还希望构建一条未来***的补给线，源源不断地输送能够真正致力于企业成功的***才。

　(二)微软20xx年产品开发战略

　微软2024年将实施?着眼于不断发展着的电视、云技术、还有自然用户界面科技的革新?的战略。其对应的微软产品是Xbox、bing(搜索)、Windows7(Windows系统)。

　目前，微软已经和惠普合作，惠普在全球推出的电脑产品里将会把?必应?作为默认的`搜索引擎;福特汽车也将推出基于微软的嵌入式平台的全新Sync系统;菲亚特汽车第100万辆带有微软驱动程序的汽车到了用户手中;起亚汽车也宣布一个建立在Windows平台的新的车载系统。

　Win7自去年10月份上市以来，很多人都将焦点放到了这款操作系统的表现上。Windows7发布后，PC销售增长了50%，较去年圣诞假期销售额超过50%。Windows 7是史上销售最快的操作系统，Win7赢得了94%的客户满意度。Windows 7是一个在我们产业内正在崛起的浪潮。另外，Xbox将迎来这精彩的一年，理由是：微软已经花了30年来研究用户界面。

　未来，微软将会给Xbox创造了一个更简单，更直观，更自然的项目，那就是Natal。这个项目将在2024年圣诞假期公布。

二、为实现组织目标所需要的人力资源数量和类型

　微软对于人才一直存在广泛的需求。去年微软中国研发集团共吸引了500多名FTEs，这其中包括来自海内外200多名经验丰富的技术和管理人才，以及

　200多名从中国的顶级大学吸引的优秀毕业生。这些压倒性的数字证明了微软无以伦比的吸引力。在新的一年，随着微软战略的明确，其人力资源等支持性部门需要重新部署以配合公司战略的实施，为此，微软公司将继续吸引到最优秀、最聪明的人加入。

　(一)微软人才需求数量

　微软管理层期望在2024年增加员工数量，在新一轮的人才招聘中，微软计划将员工增加比例控制在10%左右，并且将只考虑增加长期员工而不考虑临时员工。对于人力资源管理者来说，在后经济危机时代从因为裁员风波而膨胀的人才市场找到合格人才是他们最大的挑战。 去年十月份以来，在整个人才市场中，IT行业的人才流动情况相对活跃，预计2024年至2024年，我国IT行业就业增长速度为10.8%。全国各地的校园招聘会上，IT行业的招聘需求都呈现出迅猛增长态势。微软也率先启动校园招聘，广纳良才，需求量达到了百人以上，吸引学子欣然前往。2024年10月以来，微软职位需求与去年同期相比增长了18%。

　(二)微软人才需求类型 开发人才：根据微软最新的产品开发战略，微软公司人才战略的焦点放在招募顶尖技术人员上。其需求较大的人才类型有系统软件工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、咨询工程师等。微软十分重视开发人员，它注重为开发者提供强大的工具、免费培训等。Visual Basic让开发者在Office之上创建商业应用。现在，Visual Studio已经是正规企业开发者的重要工具，它的慷慨也使Windows成为很多企业桌面上必不可少的东西。

　反盗版技术人才：目前微软正在招募反盗版技术方面的人才，旨在强化Windows 7和其他产品的反盗版能力。其职责是：开发新的反入侵机制和黑客检测技术，以防止微软产品被黑客入侵和破解。对于当前的Windows 7系统，如果用户使用的是盗版，桌面背景就会变成黑色，并定期提醒用户。 此外，桌面上还有水印提醒。

　销售人才：随着微软公司系列战略产品的不断推出，以及全球各竞争公司的

　围攻，软件产品的策划者以及销售环节的市场推广等人才也将是需求的一部分。

三、微软外部人力资源供给

　人力资源还能供给是人力资源规划中不可忽略的环境因素，从客观上决定了企业所能招聘到的人力资源的数量与质量。下面简要说明微软中国公司在中国面临的外部劳动力市场环境。 中国人力资源市场信息监测中心近日发布的2024年第四季度监测报告表明，全国人才市场劳动力供给大于需求。2024年第四季度劳动力供给大于需求，岗位空缺与求职人数的比率继续回升;与第三季度相比，劳动力供求总量有所减少，与上一年同期相比有较大幅度增长。然而，IT行业与所有行业一样，都有一个良才难觅的困境。中国的人口基数巨大，但是高端人才处于金字塔塔尖，数量却相当少。

　在计算机教育快速发展的几十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有360余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到500余所，占全国670余所本科院校的75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面都位居全国本科专业之首。2004年中国软件专业在校本科生5.1万人，软件相关专业在校本科生104万人。2003年我国普通高校总数为1683所，本科学校679 所，其中505所开设有?计算机科学与技术?专业，是全国专业点数之首;2003年在校人数27万，占理工科在校生总数的14.6%，也是最多的。2005年底，中国试办了35所软件学院和35所软件职业技术学院。

　虽然高等学校近几年在深化教育改革方面取得了良好的进展，然而，现在IT企业的人才需求和大学生就业之间存在着一个矛盾，企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生就业也难。在中国，IT人才存在着严重的结构失衡，缺在?两头?，既缺高级IT人才，包括高级管理人才和高级技术人才，更缺基础技术人才、产业人才，缺乏能够把科研开发成果转化为现实产品的工程化人才，缺乏职业化工程师。麦肯锡2003报告指出中国目前只有大约有260万的年轻人才适合于软件工程师的岗位，每年的软件及相关专业毕业生中只有不到20%能够满足IT产业的基本技能要求。

　四、严格甑选标准，招纳最优秀的人才 与其他公司人才甄选特点相比，微软公司的人才甄选具有以下特色： 第一，坚持基于能力的聘任哲学。 微软公司把人才能力标准归结为?个人专长、绩效、顾客反馈、团度协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱?等，并对没每项才能加注定义，对才能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手册和才能卡等辅助材料。

　该套卡片1994年由澳洲微软有限公司开发使用，1995年想微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套?能力彩色卡片?，以彩色卡片上列的问题为指导，并在面试及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。

　以团队协作(Teamwork)为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对?团队精神?的界定是这样的：人人都为开发和维持富有成效的、高效的和高士气的团队而努力。团队精神方面的核心能力包括：沟通能力、冲突协调能力、善于听取别人意见、人际关系处理。因此，微软公司在进行团队精神测试的时候，主要有以下问题：成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学，是否愿意主动奉献，遇到困难如何解决，你如何评价队友的工作和帮助，是否甘愿在团队中当配角，对部下是否总是信任和支持，等等。

第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。

　微软的技术或研究人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都有追求技术的热情与执着。

　微软用人宁缺勿滥，筛选及面试的淘汰率都很高，所有的应聘者(包括内部人员流动)不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。

　为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施，其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理(PM)、软件设计师(SDE)、招聘经理(RM)。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对面试官进

　行培训。通过培训后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。

　第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。

　微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多为微软员工的参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数最高的，且最长的一个。应聘者进入微软需要经历一次笔试、3至4轮面试。技术人才招聘一般会经历两大类型面试，分别是软件设计师面试(SDE)和项目经理面试(PM)，每一种类面试又需进行3至4轮的大幅度流程。

四、多元化的招聘渠道 微软公司具有内部招聘与外部招聘相结合，广开人才招聘的渠道。

　微软公司的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然挑不到满意的人，人力资源部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道来。微软的人才招聘渠道主要有五种：

　实习生招聘。微软一直非常重视选拔聪明、知识基础坚实的实习生，优秀的实习生是微软公司未来优秀员工的来源。微软的实习生计划特别注重实地培训和公司文化与政策宣传，?眼见为实，耳听为虚?，微软认为最好的办法就是让实习生来公司工作和生活一段时间。

　校园招聘。微软公司认为，相对于从社会雇佣的人才，校园招聘的人才有很多优点，如：人才可塑性强，对公司忠诚度高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累对部门的经验，等等。

　员工推荐。微软非常鼓励公司员工推荐优秀人才。如果公司录用了由员工提供的候选人，那么推荐的员工将得到公司的奖励。

　微软用户。微软公司编有一个专用程序，成千上万的微软用户在进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的相关信息，并由此可以分析哪些用户技能较高或可列为公司招聘对象。这种方法尽管不是完美无缺，但非常有用。

　网站招聘。微软的广告大多是宣传微软的产品和性能、微软人的工作以及每

　年的收益等。尽管广告与人才招聘并不直接相关，但是这样的宣传积累了微软人才招聘的品牌优势，的确是另一种吸引人才的方式。

　此外，微软公司并不认为员工跳槽是一件坏事，对于离开公司的优秀员工，微软也会对他们的工作情况进行追踪，并会在合适的时间再把他们请回来。

　五、微软招聘流程

　(一)笔试：由于微软公司录用人员采用的是普遍撒网、重点捕捞的策略，所以每次都会通知很多人来应试(通常是400~500人)，而最终只采用3~5人，这种1%的录用几率就需要在笔试过程中进行第一次筛选。整个笔试的内容主要针对三个方面进行考察：知识面(20%)、编程能力(50%)和智力(30%)。 (二)第一轮面试：第一轮面试是由微软公司的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考察，这其中包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows特性、Windows新增特点及其使用，以及微软其他产品的使用与编程方面的问题。

　(三)第二轮面试：第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考察。面试官的提问范围仍然不出前面三位工程师的范畴，但难度大大增加，也就是说不仅要知其然，还要知其所以然。

　(四)第三轮面试：第三轮面试是英语水平的测试。测试英语听说能力，面试者需用英文自我介绍，面试官也会问及为什么要到微软公司以及对微软的看法等等。

　(五)第四轮面试：最后一轮面试是微软分公司的老总和应聘者直接对话，微软在招聘时很注意不给应聘者造成压力，而是让应聘者成功地表现自己的才能，因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的氛围中进行的，面试者会询问一些为人处事、待人接物以及对待工作和人生的问题，基本上也都是和技术无关的。

　面试之后，微软公司会综合考虑应聘者的笔试成绩与两次面试得分，整个招聘过程至此才算是告一段落。

;

关于“HR在招聘的时候如何筛选简历？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路