广州市峰升人力资源服务有限公司怎么样？(人力资源规划的重点是什么？)

广州市峰升人力资源服务有限公司怎么样？

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广州市峰升人力资源服务有限公司是2005-01-25在广东省注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于广州市海珠区江南大道中108号601房。

广州市峰升人力资源服务有限公司的统一社会信用代码/注册号是914401057711565051，企业法人马丽，目前企业处于开业状态。

广州市峰升人力资源服务有限公司的经营范围是：人力资源外包;劳务承揽;以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务以及人力资源服务和管理;接受委托从事劳务外包服务;船舶舾装件制造与安装;船舶修理;金属船舶制造;船舶、海上设施、岸上工程的技术检验;家庭服务;人才引进;人才测评;人才信息网络服务;人才资源开发与管理咨询;职业中介服务;劳务派遣服务;收集、整理、储存和发布人才供求信息;人才推荐;人才招聘;人才租赁;人才培训;人才择业咨询指导;代理记账服务。在广东省，相近经营范围的公司总注册资本为301091万元，主要资本集中在 100-1000万 规模的企业中，共1456家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。

广州市峰升人力资源服务有限公司对外投资0家公司，具有1处分支机构。

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用人单位无故拖欠其工资的，劳动者可以拨打12333进行投诉举报，也可以直接向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位支付其被拖欠的工资。

一、如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：

1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；

2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。

二、如果是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板，要求支付劳动报酬。

《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

《劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工，数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要因素，按重要性排序主要有三点：

1、学习培训机制：

学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往片面的认为，自己的企业非常重视员工培训，并投入了大量的资金，应该能取得预期的效果，但实际上远非如此。学习培训机制的缺失，在短期内对企业的业务不会产生太大的影响，但从中长期看，将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失，短期内可以通过猎头、挖墙脚来克服，但要从根本上解决，只能依靠企业自己的人才培养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界黄埔军校的盛名，这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才，却从未因此而受任何影响，换了是其他企业，恐怕早就瘫痪了。

2、薪酬福利：

薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素，但并非惟一。事实上，几乎没有哪一家企业（除了极少数企业，例如投行里的高盛）会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才，因为这种方式的成本极高，而且效果并非最佳。对于人力资源规划而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平，并及时更新，以保持竞争优势。

3、企业文化：

这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。严格意义上说，企业文化不是“做”出来的，而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对于人力资源规划而言，显然不能去直接“设计”公司的企业文化，但可以在一定程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境，并在相应的制度上做配套，以强化这种氛围或环境。

需要特别注意的是，企业文化通常带有明显的企业创始人的烙印，可以说企业创始人决定了企业文化，而企业文化如果需要改变，则前提是企业创始人的观念也需要改变，否则企业文化不可能真的改变。

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