中小企业如何做好人力资源工作(中小企业应如何完善企业的人力资源管理？)

中小企业如何做好人力资源工作

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笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。 笔者认为其主要存在以下问题： 一、企业自身的问题 1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。 2、中小企业没有建立起很完善的激励机制 由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。 3、没有很多的预算投入到人才培养上 中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。 4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。 6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才 现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。 7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致 中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。 8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才 由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。 二、人才的问题 1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日 这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？ 2、好的人才，有更大的选择能力 好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。 3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑 行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？ 4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才 现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？ 三、社会问题 1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台 人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走 人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。 中小企业如何做好人力资源建设呢 中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。 根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。 1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。 2、建立起完善的激励体系 人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。 3、要建立起培训机制 不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。 4、善待员工，让员工有一种家的感觉 善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。 5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着 很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。 6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职 有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。 7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

随着知识经济全球化时代的来临，企业想要获取竞争优势，维持企业在市场当中的地位，就需要注重企业人力资源管理，因为在当今的社会条件下，人力资源已是最重要的生产资源之一。但是，在当前中小企业的人力资源管理当中面临诸多困境，想要让企业获取胜利，就需要正确面对这一些问题，将这些问题加以解决。

一、中小企业人力资源管理面临的困境

（一）中小企业人力资源规划有待完善

在整个中小企业的人力资源管理当中，规划是起点。通过人力资源管理规划，才能够合理的补充企业中长期各个职位的数量以及质量，并且能够根据企业未来的发展情况来培养所需的各级人才。但是国内中小企业虽然得到了空前的发展，却没有与之相配套的人力资源规划，就是有的企业，在执行中也会因种种原因不能很好的执行。在企业中出现了后备人才不足、骨干员工留不住的情况；企业缺少发展的动力，存在员工素与企业发展不相匹配的局面。对于企业自身而言，企业常常是走一步、看一部，导致培训工作、招聘都处于被动状态之下。等到岗位人才空缺之后，才开始招聘相关人才；等到员工无法胜任工作时，才注意到应该进行培训。由于中小企业缺少规划性管理，也使得企业的经营战略无法与人力资源管理有效的结合在一起，企业的发展因而受到了人力资源管理水平的严重影响。

（二）中小企业的招聘程序缺乏规范性

很多中小企业在进行人员招聘的时候，存在方式单一、缺少招聘评估以及招聘计划。由于招聘计划不够规范，常常出现“现招现用”的局面，这样无法保障在岗位出现空缺时，有人员及时地加以补充。在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业文化的发展当中去。背景调查、评估环节是很多企业都容易忽视的环节，当人才录用完之后，也就结束了相应的招聘。但是从实际上来看，背景调查、评估工作对于企业招聘来说非常重要，也是招聘工作效率提升的途径。只有通过背景调查才能比较全方位的了解应聘者的真实工作能力和综合素质。只有通过对招聘工作的质量、成本的分析，才能够从中找到不足，才能够为了今后的招聘工作留下经验。

（三）健全培训体系的缺失

在中小企业人力资源管理当中，培训是重要的内容之一，也是企业人力资源开发的关键方式。但是很多中小企业都无法拥有一套完整的、健全的培训体系。很多中小企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。

（四）不够科学的薪酬管理体系

绝大部分中小企业没有建立合理的薪酬结构体系，或是有建立也是随老板的意志而转移，不能很好的得到执行已建立的企业薪酬结构体系。企业内部薪酬调整过于随意（往往是老板一句话就生产一个薪酬结构）。薪酬结构方式单一，无法将岗位的价值完全的体现出来。员工本身的业绩水平无法和薪酬相互衔接，也没有很好的衔接到绩效评价。另外，绩效评价的标准、方式、内容缺少公开性、公平性，这样对于员工的积极性也会产生极大的打击，使得企业员工缺乏稳定性，导致频繁的流动出现。对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利。所以，中小企业想要留住人才，引进优秀人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，才能够适应企业未来的发展需要。

（五）忽略了企业文化建设的重要性

企业得以发展的源泉与动力在于企业文化。针对现阶段的绝大部分中小企业来说，企业文化就是老板的文化、老板的爱好。中小企业的文化仅仅是一种形式，对于企业的实际发展没有任何意义，就算没有企业文化，企业照样可以前进，可以赚钱。然而，真正的企业文化应该是员工共同的价值观，具有较强的凝聚功能，也是全体员工之间交流的纽带。企业文化就是企业的灵魂，只有优秀的企业文化才能够让员工拥有责任感以及对企业的认同感。因此，我们不能够忽略企业文化对于留住人才、吸引人才的重要性。

二、中小企业走出人力资源管理困境的措施

（一）树立人本管理理念，做好人力资源管理观念更新

中小企业人本管理的核心在于“以人为本”。从目前中小企业发展来看，首要任务在于人力资源管理理念的更新，只有将传统模式下的人事管理运用到现代化的人力资源管理上来加以替代，确定人力资源管理观念，从战略高度去看待人力资源问题，才能够有利于以人为本的管理理念的树立。作为中小企业的管理者，首先要转变观念，立足人力资源实际情况，采用先进的管理手段，在人力资源管理的各个环节当中融入以人为本的人本管理理念，从而建立出与企业发展相适应的管理体系。通过这样的体系建立，才有利于企业将员工作为核心资源来开发，才有利于吸引人才、留住人才，如此才能够将人才的善用、发展相互联系起来，做到科学用人、精心育人、高度凝聚人；将人资资源的开发从数量的重视转变到质量、门类以及层次的重视，从而赋予其全新的“质量”内涵。

（二）制定前瞻性的人力资源规划，做好人力资源结构优化

针对中小企业管理机构职能交叉、人力资源结构不够合理、人员流动性较大等方面的问题，企业管理人员就需要做好人力资源配置的优化，努力的调整企业组织结构，制定出满足企业战略目标以及员工自我目标的规划方案。实现企业战略目标，人力资源是最主要的保障和支撑，在企业发展战略当中，战略规划才是最重要的组成。根据自身发展、外部竞争、发展目标，中小企业就需要随时随地进行国家政策、行业政策跟踪，从而做好人力资源的合理预测，并且采取必要的措施，平衡企业自身的人力资源的需求与供给，逐步地对人员的结构进行改善，确保企业发展目标能够得以实现。

（三）提升企业核心凝聚力，打造企业核心文化

目前，中小企业面临的一项长远任务是打造出具有竞争力、独特的企业文化。企业文化的成功，对于企业内部的每一位员工都拥有潜移默化的功效，甚至是比物质的激励更加有其长远、深刻的效果。企业文化的打造，不仅能够激发出员工的工作热情，也能够让员工拥有企业荣誉感，保持进取精神，从而形成统一的目标与理念，为了企业的发展目标共同努力，并且，这也是留住人才的又一重要手段。中小企业应当根据企业自身情况，在尊重物质与精神激励、实事求是、公平公正等原则之下，运用各种措施来激发出员工的创造性，才能够真正地建立出与时代相适应、与企业相适应的激励体系。

总之，对于目前中小企业的人力资源管理来说，只有不断地总结经验，认真的研究分析，努力改变老板们的用人理念，才能够建立出科学的、合理的人力资源管理体系，才能够让企业走的更远、走的更加稳定，满足现代化企业发展的需求。

第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力。

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