人力资源在公共管理的重要性(本科人力资源专业属于公共管理吗-)

人力资源在公共管理的重要性

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人力资源在公共管理的重要性

　在公共管理部门中人力资源管理扮演着重要角色，是其不可或缺的关键环节，笔者在本文中对此进行深入分析和探讨，以期提升公共管理部门的工作质量和水平。

　一、公共管理部门人力资源管理特性

　1、公共管理部门人力资源管理的分类。就公共管理部门中的人力资源管理来看，其主要有两个部分：广义和狭义。在本文中笔者以狭义角度系统的阐述了公共管理部门中人力资源管理的应用。从狭义上看人力资源管理在公共管理部门中的作用，指的是行政部门、政府部门或者国有企业等单位，在法律相关范围内规划、获取等进行一系列活性的人力资源工作。

　2、公共管理部门中的人力资源管理和普通企业中该工作的不同。在公共管理部门中从事人力资源管理的人员需要有较高的思想道德素质和心理素质，其管理水平要高于普通的人力资源管理者。在进行人力资源管理的时候，公共管理部门中重要的一项是人力资源管理部门中工作人员的思想道德素质水平。因此，这就要求在公共管理部门中从事人力资源管理工作的人员不仅仅要满足普通人力资源管理工作所具备的专业素养和职业素养，更要求政治素养过硬，思想基础扎实，唯有如此，才能够在实际工作中以饱满的热情，积极的态度服务于社会公众。

　3、人力资源管理在公共管理部门中的特点。通过分析公共管理部门的性质以及其人力资源管理的特点，能够凸显出公共管理部门中人力资源管理的独特性以及在整个社会系统的重要性，具体而言，其表现有以下几点：其一，人事机关具有较多的结构层次，复杂性较高;其二，我们必须依托国家在管理部门人事管理法规，进行本单位的人力资源管理;其三，在公共管理部门中，人力资源管理的自身管理性质和特性中显现的更加显著。

　二、公共管理部门人力资源管理的目标和任务

　1、公共管理部门人力资源管理的目标。人力资源管理的主要目标是让组织获得更好的工作，因此制定的目标就必须和组织保持一致。我们可以人为的划分人力资源管理的目标，其主要有三：直接、具体和最终。在公共管理部门中的人力资源管理，在制定目标的时候要和政府等公共部门保持一致，依托相关法律和法规向社会提供人力资源服务，所以，在公共管理部门中，人力资源管理的目标主要是：接受并培养优秀人才，在公共管理部门内部完善人员之间的合作，构建良好的合作关系，以满足社会发展的智力需求为基础，实现个人的发展。

　2、公共管理部门人力资源管理的任务。我们从上述人力资源在公共管理部门中工作的目标就可以看出并确定其在公共管理部门中的基本职责。对公共管理部门中人力资源管理的理念加以革新并完善，便于有效的开发、科学的管理、充分的利用人力资源，良好并有效组织文化的建立是实现个人发展的前提条件;公共管理部门依托人力资源管理，在社会上寻找和公共管理部门的职责相适应的`优秀人才;在管理的过程中并需秉承?以人为本?的思想和理念;在组织内必须形成的管理哲学是?管理就是教育?;保障组织文化凝聚力的发挥;管理部门的主要任务是留住和本单位发展、工作、服务相匹配的工作，在此基础上开展一系列的用才、育才工作，这样才能保障本单位更好的服务于公众。

　三、公共管理部门人力资源管理的作用

　如今，公共管理部门也在不断革新思想，这让其中的人力资源管理愈发重要，其表现在以下几点：

　1、依托各种人力资源规划，公共管理部门能够寻找到适合在本部门工作的专业性人才，让其获得应有的发展，展现自身的价值，提升公共管理部门的服务水平。

　2、科学的人力资源管理，可以让公共管理部门避免因开展工作盲目招揽人才而产生的人浮于事现象，也可有计划的组织员工进行培训，提升公共管理部门的工作效率。

　3、公共管理部门在进行长期规划时，可以对社会各类人才的实际情况加以了解，管理社会上的人才，并对可能出现的突发情况进行行之有效的调控，合理分配本部门和社会人才分布，保障社会的和谐发展和稳定。

　四、提升公共管理部门人力资源管理途径

　1、不断健全公共管理部门人力资源培训开发体系，强化培训工作，树立学习型组织。新世纪竞争的本质是人才和智力的竞争，这就要求在新的历史背景下，公共管理部门应该不断创新、突破自我建立学习型的组织。公共管理部门人力资源管理一项重要的工作是教育培训，这就要求我们必须重视这项工作，以提升工作人员素质和能力着手，提高单位的工作效率。

　2、把各种激励机制不断完善。要以公平、公正、公开原则的指示下对部门的激励机制进一步完善，可以参考企业制度，在部门内部建立完善并有效的评价机制和竞争机制。

　3、使用科学的手段和机制开展管理工作。国际发达国家人力资源管理一般使用诸如数学经济方法、模拟方法、社会学方法、统计学发发等以提高管理部门工作的精确性和有效性，这就要求公共管理部门应该依托科学技术为基础，开展人力资源的管理工作，保障管理方法的有效和科学。借助上述科学方法提升本部门人力资源管理工作的效率。结束语：我们知道与现代化的企业人力资源管理相比，公共管理部门的人力资源管理有一定的不同，但是我们必须依托现代企业人力资源管理，结合公共管理部门实际，建立独具特色的人力资源管理模式，进一步提升公共管理部门的服务质量和服务水平。

　一　公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益, 而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

　(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

　二、我国公共部门人力资源管理的问题

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

　 (1)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(2)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(3)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(4)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

5)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

　 (6)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时, 没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。

1、人力资源同属于公共管理类和工商管理类。人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。

2、人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。

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