西安广汇智行信息科技有限公司怎么样？(人力资源管理的学习)

西安广汇智行信息科技有限公司怎么样？

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西安广汇智行信息科技有限公司是2024-05-19在陕西省注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于西安市高新区丈八街办高新一路16号1-201-17号房。

西安广汇智行信息科技有限公司的统一社会信用代码/注册号是91610103575068081A，企业法人王秦峰，目前企业处于开业状态。

西安广汇智行信息科技有限公司的经营范围是：信息科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务、技术推广；产品设计；模型设计；互联网技术开发；物联网技术开发；物联网信息服务；计算机系统服务；基础软件服务；应用软件服务；计算机软硬件的开发；智能交通系统的开发、规划设计、建设及施工；计算机、软件及辅助设备、汽车及零部件的销售；零售电子产品；停车场经营管理；停车项目规划设计建设；智能化停车系统及设备的研发、销售、安装、调试及维护服务；新能源汽车充电（桩）站的规划建设、充电服务、运营管理、维护服务；汽车租赁；汽车美容、维修、代驾、陪驾服务；电气设备安装、机电设备安装、智能化系统安装；系统集成工程、安防监控工程、综合布线工程、智能化市政工程的设计与施工；物业管理；房屋租赁；广告的设计、制作、代理、发布；商务信息咨询；人力资源信息咨询；市场调研。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)。在陕西省，相近经营范围的公司总注册资本为1048069万元，主要资本集中在 100-1000万 规模的企业中，共4407家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。

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你这种情况分析如下:

1. 劳动监察部门处理不了就找劳动仲裁或者社保中心投诉

2. 走诉讼的话，你要准备证明你在那工作三年的证明，比如合同，考勤，工资等等

3. 没有工资单，银行转账也是可以的

4. 社保欠费首先建议让他们补交，因为这三年如果错过就少三年工龄了，但是这个有缺陷，因为即使判了，也不知道什么时候才补交完。所以选择一次性补偿也是可以的

5. 另外劳动合同里有没有什么违法赔偿的条款，有的话也可以看看能不能维权，没有合同的话也是违法行为，也是诉讼的一个点

你需要写你学到什么还是学了这个有什么感悟呢

这里有篇文章：

企业文化执行力：重新思考人力资源

我们需要重新思考我们的人力资源管理。为什么设置一道道招聘的关口仍然难以选对人？为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣”？为什么绩效考核考不起来？为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼”？为什么该下的人不下，该上的人上不了？是什么让优秀员工留下来？什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核……

中国人力资源三大误区

1、模块化：“人”的工作支离破碎

我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。

2、程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领”

我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯了除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

3、数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题

我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

基于战略和文化的人力资源管理

战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。

基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设之间的关系。

让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助仅仅中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。

让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。

这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。

基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。

当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有新鲜的发现和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。

当我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨暂时抛开一切，心境平静地考察人性的需要。它是如此之亲近及贴切，哲学的魅力如斯！所有关于企业文化的争辩噶然而止，“启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望”“这些认识到人生意义的人们，是有信仰的人，是幸福的人。”企业无非是一群追求共同人生目标体现活着意义的价值趋同者的集合体。

你说要哪个方面的清楚一些可能对回答就更合意~

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