人力资本理论是在什么背景下形成的(人力资源管理基础知识问答)

人力资本理论是在什么背景下形成的

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人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

在各类渠道中搜索有关HR三支柱的文献时，不乏大量对HR三支柱起源进行界定和阐述的文章。然而这些文章的观点和结论五花八门，非但没有答疑，反倒使读者更加困惑。这些文章的观点可以归为两类问题:一是HR三支柱模式究竟先有理论还是先有实践?二是HR三支柱是人力资源界的原创吗?下面我们就通过探讨HR三支柱的来源，回答这两类问题。

HR三支柱以福特和GE的实践为开端

福特公司成立了世界上第一个共享服务中心，这是学术界公认的说法。20世纪80年代初，企业的工资单首次实现信息化、自动化，信息技术开始重新定义管理工作，美国的福特公司在欧洲成立了世界上第一个共享服务中心，主要作用是借助信息化加强公司对财务的管控，提高运营效率，降低企业成本。同一时期，1984年通用电气(GE)在北美建立并实施了当时叫作财务服务操作中心(FSO)的共享服务中心。对于作为HR三支柱之一的共享服务中心，福特和GE对其的实践与探是广泛意义上HR三支柱模式的起源。

到了20世纪80年代后期，美国的杜邦和DEC公司( DigitalEquipment Corporation)建立了财务共享服务中心。GE在此阶段进一步建立了人力资源共享服务中心，成为共服中心在人力资源管理领域的最早探索责。在榜样的带动下，20世纪90年代北美和欧洲的一些企业掀起了建立共享服务中心的热潮。人们耳熟能详的大企业如IBM、微软、惠普都在本土建立了共享服务中心。值得一提的是，IBM在24年进行了人力资源共享务中心的探索，并循着戴维?尤里奇1995年的思想，发展了HR三支柱模式。

由此可以得出两点结论:第一，实践是最伟大的呈师，HR三支柱的起源广义上来说是美国的福特和GE的实践;第二，HR三支柱是跨界融合的产物，其中的人力资源共享服务中心理念源自财务共享服务中心。

1、什么是资源？

资源是指一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。

资源是生产过程中所使用的的投入，是一切可被人类开发和利用的客观存在。

按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源、加工资源。

2、什么是资本？

资本是一种可以带来剩余价值的价值。

资本泛指一切投入再生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。

3、人力资源与人力资本的关系？

人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。

资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。

人力资源是指在一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

4、什么是人力资源管理？

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

5、管理具体指的是什么？

法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。

并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。

6、人力资源管理的范畴

人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的。时至今日，人力资源管理的职能已经非常繁多，相应地，人力资源管理的定义也是五花八门。

从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分。由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动不可避免地面对具体的管理问题，这又涉及到管理学；由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学。

7、人力资源管理的起源？发展历程？

（1）人事管理阶段：18世纪末至20世纪70年代

以人事行动、事务为主要内容，主要关注“事”。

（2）人力资源专业职能管理阶段：20世纪70年代至80年代

彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出并界定“人力资源”概念。（1954年）

这一时期，企业既关注事（工作分析），也关注人，关注人跟组织之间的有效配置。

（3）战略人力资源管理阶段：20世纪80年代以来

这个时期，人力资源管理以企业战略与竞争优势原理为基础、以人力资源管理如何系统支持企业的战略成功和竞争优势为核心命题。

（4）知识与信息管理阶段：21世纪以后

这一时期的人力资源管理不仅仅解决组织和人之间的关系，是解决人的一个组织它的知识的获取，知识的应用，知识的再创新问题。

8、人力资源管理与心理学的关系？

在组织管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。

管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、***的心理活动及其规律。

心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。

人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题。由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制。

心理学今后在人力资源管理中仍将占据重要的位置。

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