人力资源培训有哪些原则(人力资源管理的基本原理是什么-求定义)

人力资源培训有哪些原则

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公共部门人力资源培训遵循理论联系实际的原则、学用一致的原则、按需施教的原则、讲求实效的原则。

理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和接受培训后知识的实际运用统一起来培训的内容要与部门的工作实际相结合。

按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求有针对性地选择培训形式、确定培训内容对公职人员进行切合实际需要的培训。

讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键没有质量培训也就不可能取得好的效果。

人力资源培训教材

培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。

第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。

人力资源管理的基本原理是什么?求定义

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　人力资源管理概论论文

　现代企业人力资源管理存在的问题及解决 方法

　随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。要在市场竞争中生存与发展，企业就必须重视人力资源管理。然而，很多企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为这些企业首先要考虑的问题。

　一、人力资源管理的定义及意义

　(一)人力资源的管理定义：

　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保 企业战略 目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

　(二)人力资源的管理的重要意义：

　知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在?点?的阶段， 远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的?从劳动人事管理向人力资源管理?的功能性转变。

　二、现代企业人力资源管理存在的问题

　我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重绩效考核，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。问题主要有以下几点：

　(一)人力资源管理基础薄弱

　人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。

　和西方先进的人力资源管理体系相比较，我国企业从人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系不完善，职位管理基本残缺，能力管理尚未提到管理体系建设议程日程上。

　(二)人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态

　和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，我国人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中,有相当多的中高层管理者缺乏人力资源 管理知识 ，也没有完全承担起自己的责任，无切实可行的 措施 ,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念，不能应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略?人?的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。

　(三)绩效管理体系不够完善

　和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。绩效管理仍处于较低级阶段，考核指标体系不够完善以及考核理念较为陈旧。很多企业没有建立绩效管理体系，虽然企业竭尽全力完善各种管理制度，但仍然有很多的不足之处，比如说一些销售公司开会很多，一个月下来正式会议要一至二次，小会就更是没数，任务也定的很高，还要去每月必须完成，事实上工作进度不尽人意，甚至一些员工顶不住压力就自行 离职 等，这些问题屡见不鲜，究竟是什么原因呢?考核制度不健全，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，也是企业实效管理的盲区。

　(四)激励机制问题严重

　激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对的激励机制。

　三、现代企业人力资源管理的解决方法

　(一)进行人本管理

　① 对人才的高度重视是?新经济?的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向，所有社会组织的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种?为人服务?的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。

　② 认为?人作为个体，有能无能并不重要，关键还是在于有没有权利支持?，这是以?权?为本的 思维方式 ，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，资源的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。

　二 )制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

　要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制度完整的人力资源发展规划，当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期(5年以内)的人力资源发展规划，更要制定中长期(5-2024)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

　( 三 )了解员工的心里状况和需要

　许多研究表明了员工心里状况对员工个人和组织绩效的作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了集团的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心里因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种 渠道 了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺。

　四)做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制

　工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整。

　四、 总结

　用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能获得长远的发展。

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　人力资源管理概论总结

　第一章

　1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

　2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

　3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的

　4、人力资源的性质：(1)能动性 (2)时效性 (3)增值性 (4)社会性 (5)可变性 (6)可开发性

　5、人力资源的作用：(1)人力资源是财富形式的关键因素 (2)人力资源是经济发展的主要力量 (3)人力资源是企业的重要资源

　6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

　7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

　8、功能：吸纳 维持 开发 激励 ?选，育，用，留?

　9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

　具体目标：(1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营造良好的人力资源环境 (3)保证员工价值评价的准确有效 (4)实现员工价值分配的公平合理

　第二章

　1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

　2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

　3、双因素：激励、保健

　4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

　5、意义：1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

　2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

　6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

　7、分析评价考虑的两方面因素：1、环境复杂性 2、环境稳定性

　8、外部环境：1、政治因素：政治环境的影响 政府管理方式和方针政策

　2、经济因素：1经济体制 2经济发展情况和劳动力市场的状况

　3、法律因素 4、 文化 因素

　9、内部环境:1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合

　2、企业组织结构 3、企业生命周期 4、 企业文化

　第三章

　1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

　2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

　3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：1、战略性和变革性活动

　2、业务性职能活动 3、行政性事务

　4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色 1、业务合作伙伴 2、变革推动者 3、人资专家 4、领导者

　1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

　2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

　3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

　4、职位分析的作用：1、为其他人资管理活动提供依据 2、对 企业管理 有溢出效应

　5、职位分析的时机：1、新企业刚成立 2、从未做过职位分析 3、需要调整战略、发展业

　务 4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员 4建立新制度

　6、职位分析原则：1、系统分析原则 2、关注职位原则 3、以当前工作为依据

　7职位分析步骤：1、准备 2、调查 3、分析 4、完成

　8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成

　第五章

　1.人力资源规划;指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

　2.人力资源规划内容 (1)人力资源总规划 (2)人力资源业务规划

　3.人力资源规划的意义和作用 ; (1)人力资源规划有助于企业发展战略的制定 (2)人力资源规划有助于企业保持人员稳定 (3)人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

　(4)人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

　4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计

　第六章

　1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

　2.招聘工作的意义 (1)决定了企业是否吸纳优秀的人力资源(2)影响着人员的流动。

　(3)影响着人力资源管理的费用(4)是企业对外进行宣传的一条有效途径

　3.影响招聘的因素 (1)外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。(2)企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。

　第七章

　1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

　2.职业生涯规划的意义 (1)对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效(2)对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

　第八章

　1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

　2.培训开发的意义 有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

　第九章

　1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

　2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

　3、有关绩效管理的一系列：

　第十章

　1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

　2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

　3、薪酬管理的意义：(1)有助于吸引和保留优秀的员工 (2)有助于实现对员工的激励 (3)有助于改善企业绩效 (4)有助于塑造良好企业文化

　4、原则(1)合法性原则 (2)公平性原则 (3)及时性原则 (4)经济性原则 (5)动态性原则

　第十一章

　1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

　2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

　3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订 劳动合同 ，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

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一个企业的管理系统，如果从工作的性质上来分的话，可以划分为职能部门和业务部门两大模块，其中职能部门包括：

——人力资源系统：人才规划、引进、培训、考核

——行政管理系统：日常行政事务性管理工作

——财务金融系统：融资、资金使用、经营收支

业务部门包括：

——技术研发系统：产品技术改造、新技术发明

——生产制造系统：生产流程的操作与管理

——市场营销系统：产品推广与市场营销运作

这样看来，作为人力资源管理系统在整个企业的经营运作中起着非常关键的作用，那么作为一个如此庞大的系统，它所完成的工作主要有那些呢？它所进行的工作又具有那些特性？在实际工作中又如何实现理论与实际结合，切实有效的使人力资源管理与开发工作落到实处而不流于形式……这些都是我们人力资源论坛可以进行探讨和学习的地方。

有关人力资源管理的基本原理：

一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）

（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论

在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上

这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY ）为什么要做、 （FOR WHOM ）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）

这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。

（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应

这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价！

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