浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析(中国HR面临哪些关键挑战)

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

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浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

　 摘要： 企业管理者对薪酬管理的重要作用有一个清醒全面的认识，在薪酬管理工作中合理的完善工资制度，以期实现推动企业发展的目的。本文介绍了薪酬管理的含义，对现阶段我国企业在薪酬管理中出现的问题进行了分析和介绍，同时，列举了一些解决问题的对策，希望对企业薪酬制度的制定提供一定的参考价值。

　 关键词： 人力资源；薪酬管理；解决对策

　 一、薪酬管理的概念

　当前，薪酬管理在企业人力资源管理工作中的重要地位已经得到各方的一致肯定。在企业管理中，为了能够提高员工的工作积极性，制定合理高效的薪酬管理制度是一种非常有效的手段。实际上，现在的薪酬管理不仅仅对企业成本管理具有辅助作用，也为企业发展和人力资源管理产生积极有效的促进作用。薪酬管理是指对企业员工的报酬进行全面管理的一项企业管理内容。主要包括三个方面：

　第一，确立合理的薪酬水平，明确的薪酬管理制度能够帮助企业吸引高素质人才，帮助企业确立合理的人工成本。薪酬水平在实现成本合理控制的目的的同时，也要满足员工对于工资的预期；

　第二，薪酬体系设计要保证明确清晰。其主要的内容应该包括能力、绩效、技术等方面；

　第三，选择合理的薪酬结构。薪酬结构的选择应该从企业的实际情况出发，合理安排结构。

　 二、对当前我国企业薪酬管理问题的简要分析

　（一）薪酬理念还处于一个相对落后的水平

　在企业发展中，奖励机制能够帮助企业对人力资源进行有效管理，它能将个体和组织目标统一起来，能够增加员工的工作积极性，实现企业发展与员工的工作动力相统一。然而，在大多数企业的薪酬管理过程中，绩效考核体系单一，没有清醒地认识到工作状况分析和职位评价的重要性，存在严重的不公平现象，进而降低了员工的积极性，这就必然会阻碍企业的快速发展。有些企业管理者对薪酬管理的重视程度不够，造成了企业薪酬管理工作上没有明确的`方向和目标，薪酬结构单一，并且不符合企业的实际发展情况。有些企业根本没有系统的薪酬管理规范，导致企业薪酬管理无法正常进行。

　（二）企业职工工资调整跟不上市场发展步伐

　现在，员工工资高低相差太多的现象在许多企业当中依然存在，普通职工工资高于市场的平均水平，然而，重要职位员工的工资低于平均水平。这种现象使得企业很难实现人才队伍的稳定和扩大化。此外，由于企业的薪酬制度和外部环境脱节，使得企业的人力资源管理跟不上市场的发展，员工体会不到市场竞争带给企业的压力，企业变得徘徊不前，毫无生气。

　（三）没有建立合理的薪酬体系

　企业要想发展，优化薪酬管理体系是一个必经之路。企业可以有选择性的借鉴改革对策，应避免不尊重事实随意模仿其他企业的管理经验，从而使企业内部的薪酬体系更趋完善。现实情况是，现在的大多数企业难以做到这一点，有的企业过分注重公平原则，没有做到将企业的长远发展目标与薪酬管理相结合，这样就导致人力资源管理的目标很难实现。所以，虽然企业在薪酬体系改革方面投入不少人力和物力，却收效甚微。

　（四）没有建立完善的绩效考核体系

　企业内部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬对员工积极性的调动主要体现在两点：第一，绩效评定和加薪措施；第二，合理的奖金层次。但是，上述两方面体现的效果差异较大。其中，绩效加薪是职工工资的基本组成部分，但是，奖金的发放具有偶然性和不持续性，其对职工基本工资的增长影响不大。企业员工对薪酬的公平感来源于自己的报酬与其他员工的对比之中，企业要想在同行业之间拥有较高的竞争优势，必须能够制定出一个相对公平的薪酬考核体系。有的企业绩效考核体系不完善，没有清晰的奖金划分层次，员工对自己的薪酬水平不满意，对未来自己的职业发展状况不乐观。

　 三、如何提高薪酬管理的质量

　（一）让企业实现自主发展

　如果企业被管得太严太死，就缺乏发展的活力，经济效益就难以实现，薪酬管理的工作就不能灵活开展。目前，国家已经为企业的发展提供了足够的自主发展空间，没有政治压力的影响，实现了真正的自主经营。企业可以自主管理自己的薪酬体系，这样一来，企业能够根据自身情况和外部环境调整自己薪酬管理的结构与制度体系。

　（二）制定完善科学的绩效考核和薪酬结构体系

　合理的薪酬制度能够为企业内部绩效考核提供有力的辅助作用。企业要结合内部绩效考核和自身的具体情况，着重考核员工的业务水平和工作能力，同时随时关注市场劳动价值的变动情况，据此完善其薪酬制度，做到薪酬体制公开透明，使员工的薪酬与实际价值相统一。薪酬结构是否科学合理关系着管理成效能否顺利实现，薪酬结构的类型选择体现着企业管理的核心理念。人本管理的思想已经渗透到企业人力资源管理的各项工作当中，为了能够充分落实企业以人为本的管理思想，薪酬结构应该充分考虑到员工的内心需求，员工维持生计的来源几乎全部来自薪酬，企业在制定薪酬结构的时候，应该以员工的生活所需为切入点。企业在制定薪酬结构时，先将员工划分为不同的年龄层，对不同层次的员工消费特征和生活所需特征进行仔细的分析，这样才能达到薪酬结构的科学性。如中年员工承受更大的家庭压力，就不妨针对这些员工制定灵活的奖金发放机制，允许其预支奖金；又如，年轻的员工比较重视自身职业能力的提高，这些人的薪酬可以转化为职业培训经费，为他们提供一个良好的进修机会。

　（三）要实行差异化的薪酬制度

　管理人员和技术人员对公司的发展贡献巨大。因此这类人就应该拿到更高的工资，多付出多回报永远是最公平的。一个人创造的价值应该和他的工资成正比。对于这类人，他们的动力来源于高的社会地位和辉煌的事业成就。因此在结算他们的工资时，全面真实地反映出他们创造的价值，以激发他们的动力。一个阶段内，如果员工工资高于同行业员工工资水平，自然会产生满足感。进而，企业内的员工特别是人才流失就不会很严重，同时有利于企业获得更多的人才优势。为了实现薪酬管理的相对公平，企业在制定薪酬水平的时候，应该充分掌握和了解员工的想法，要做到对内部与外部薪酬公平性所制定的评定标准相统一，并且显现在薪酬管理的制度之中。对外，企业应该保证员工工资的划分标准公开透明，要了解和掌握竞争企业的薪资水平，进行整理和分析，并进行对比，这样员工才能体会到薪酬的公平性，也会产生薪酬对比意识；对内，企业要仔细全面研究岗位价值，结合财务部门的各种成本和员工绩效数据，确定价值定位，并以此作为调整员工工资的依据。这样一来，员工就会形成利用指标来评价自身的薪酬水平的意识，正确定位自己在企业内的价值。endprint

　（四）根据自身发展情况适时调整薪酬管理方法、合理设置岗位

　同行业企业之间的经营情况和薪酬体系存在很大的差异，导致他们的薪酬管理方法也不尽相同，要想实现企业薪酬管理取得积极的成效，企业必须采取因地制宜的原则，制定适合自身的薪酬管理方法。如在企业产品出现积压的时候，经营重点表现为减少库存，扩大销售量。面对这种情况，薪酬体系要适合产品的销售。首先，针对销售员工设立“岗位工资”，同时根据销售人员的工作年限设定不同的工资层次；其次，根据销售业绩对销售员工划分层次，给骨干员工提供“岗位福利”；第三，设立“市场工资”，以此来鼓励销售人员提升销售业绩，充分发挥他们的创造力，提高他们的工作积极性。企业岗位设置不合理会造成人才的浪费和工作效率的低下，进而会使企业的薪酬分配存在不公平和不公正的现象。企业需要结合自身的发展，运用多种调查分析手段，考察企业内部岗位设置的合理性，最后制定出科学的岗位部署。遵循“精简高效”的原则，并根据实际情况做出适当的调整。

　（五）薪酬体系要对市场竞争环境有所体现，重点关注重要员工的工作状况

　薪酬制度要紧跟市场发展变化的步伐，始终与市场发展步调相一致。此外，时刻关注企业外部竞争环境，参考相同企业工资水平，不断吸纳高素质人才。此外，重视对企业内部的重要员工工作积极性的激励，重要员工是企业的一笔财富，对企业的健康快速发展具有非常关键的意义，企业要想留住这些人才，就必须充分考虑这些员工的实际需求和真实想法，有针对性地制定薪酬制度，完善企业内部的奖惩机制，做到奖罚分明，只有这样，企业才能在竞争中处于优势地位。

　 结束语

　综上所述，薪酬管理对企业的发展有着非常重大的影响，企业需要结合自身实际开展薪酬管理工作，保证薪酬管理的高效性，努力实现薪酬管理的价值。良好的薪酬制度能够吸引更多的优秀人才加入到企业中去，更能激发起员工的工作热情，这必将有利于企业效益的提高和企业发展目标的实现。企业的管理者应该清醒地认识到薪酬管理的重要作用，重视薪酬制度的公平和合理性，使薪酬管理能够真正推动企业的发展。

　 参考文献：

　[1]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2024（03）：130-131.

　[2]郭宏.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践，2024（04）：115-117.

人力资源咨询项目有：

1、发展战略、业务经营等方面进行了解。

2、企业文化及人力资源发展调研。

3、设计组织结构。

4、各岗位工作分析。

5、梳理企业业务和管理流程。

6、制定人力资源招聘策略及配置方法。

7、建立薪酬改革及福利体系。

8、制定绩效考核指标设计及考核办法、流程。

咨询介绍：

在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。

人力资源咨询是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。

咨询内容包括：人力资源管理培训、人力资源管理咨询、人力资源职能外包、劳务派遣、人力信息化解决方案、猎头等各种为企业人力资源管理咨询部门提供的智力咨询服务。

当今环境下，企业人力资源管理正迎来一轮新的挑战。

随着共享经济到来和企业雇员年轻化，传统的雇佣格局将被打破。与此同时，由于雇佣成本、人力成本上升带来的压力，更是使得人力资源管理困难重重，如履薄冰。

但对HR来说，这既是机会，更是挑战，让我们一起来看看在中国HR面临的关键挑战都有哪些;深入到薪酬架构、业务等层面的挑战又有哪些;以及HR该如何应对这些挑战。

在中国，HR的关键挑战

本次调研汇聚了来自各行各业的数百名HR陈述了他们面临的真实现状和挑战。

当问及“在未来3年内，哪些主要挑战会影响企业的成功?”时，排名前三位的答案分别是：

1. 产品和服务的创新

2. 降低成本

3. 管理不同年代的员工

同时大部分人表示，其组织目前最大的人力资源挑战分别为：高潜力人才的管理、招聘与选拔以及领导力发展辅导与评估。

此外，当问及“你认为影响员工流动率的一个关键因素是?”时，排名前三位的回答：

1. 缺乏职业发展的机会

2. 更有竞争力的薪资与福利

3. 缺乏直线经理的清晰指令和支持

同时，为了满足业务期望，调研结果显示其认为HR的关键发展领域分别是：成为业务领导者的战略合作伙伴;成为推动企业转型的人力资源引导进者;战略性人力资源规划。

薪酬结构挑战

当调研将焦点具体到人力资源在薪酬结构面临的挑战时，我们对“在未来3年内，贵组织将面临最大的薪酬管理挑战?”与此同时，由薪酬结构引发的人才战争在国有企业，民营企业和跨国公司之间呈现出不同的状态。

市场人才短缺，特别是高级管理人员;越来越多的跨行业政府举措需要由有经验的专业人士和高级专业人员来领导;员工流动率高，员工保留困难。

持续增长的创业趋势;快速发展的初创企业正在努力发展与企业文化相契合的薪酬体系，反映其增长的阶段;从员工敬业度到公司股票/销售激励计划，开发人才保留系统。

努力建立有效的薪酬计划;与国有企业和民营企业之间的关键人才竞争加剧;许多跨国公司将其总部搬迁到中国，以节省成本。

然而却发现，由于无法填补本土人才的重要职位空缺，企业反而付出更多的人力成本，必须进口外国人才。

人才吸引挑战

在各企业激烈的人才争夺战之下，人才吸引成为各企业“发展之痛”。

据光辉合益相关调研数据显示：在全球范围内，近三分之二的人才招聘专员(57%)表示，如今招聘高质量人才比一年前更难。而有72%的人表示在中国人才招聘更难。

同时，有些候选人比其他人更难找。如研发角色最难填补(30%)，销售第二(22%)。

此外，招聘专员正在经历更多来自商业环境对人力资源的影响。业务的迅猛增长(27%)，在不断变化的市场中对新技能的需求(17%)和经济不确定性(19%)。

招聘专员表示：五年前福利计划是候选人最看重的因素，至今依旧如此，只是该数字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘负责人认为，对候选而言，除最重要的福利计划之外，紧随其后的则是职业发展。

然而，相比全球(23%认为企业文化对候选人很重要)，只有14%认为企业文化对中国候选人来说很重要。

未来五年，中国人才招聘的负责人表示福利将更多体现在企业文化(28%)和公司使命(18%)中。

尽管面对人才吸引的巨大挑战，数据显示：16%的中国人才招聘团队没有制定战略性人力资源计划，不到五分之一的团队有延续的五年计划。

此外，大多数人才招聘团队和他们的组织目标是不一致的，或者只是部分地与组织的目标协调。其中，只有三分之一(37%)表示他们是一致的。

同时，中国的调查对象中只有25%的受访者表示，他们使用申请人追踪系统进行招聘。

与全球48%的数据相比，这确实是让我们错过了很多机会，来收集关键指标和可为业务带来真正价值的分析。

如何成功应对挑战

1、正确的人才策略

在中国的未来几年，快速转向智能增长的发展反映在人力资本战略的转变。

那些能够识别、发展、晋升和奖励高绩效者的企业，能够成功地保留他们的人才，并且在人才投资中获得回报。正确的人才策略是企业成功应对为绩效付薪以及人才稀缺挑战的重要法宝之一。

2、制定强有力的薪酬策略

制定强有力的薪酬策略，超越传统薪酬对标，并在大规模的人才领域中实施具有差异化的薪酬项目。

而具有竞争优势的薪酬战略表现在：为人才提供与之匹配的更加高额薪酬，并确保薪酬的公平性，严格遵从为绩效付薪。明确奖励计划的意图以及每个奖励元素的目的是什么。

同时，在薪酬沟通、薪酬策略的透明度、评估薪酬的有效性方面企业也应该做出明确的规定与调整。

及时调整需求方案，让员工和和一线经理都高度参与到薪酬的统筹当中来。这样才能让企业的薪酬战略迈出具有竞争力的一步。

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