人力资源开发的什么？(如何科学合理地进行人力资源开发)

人力资源开发的什么？

网上有关“人力资源开发的什么？”话题很是火热，小编也是针对如何科学合理地进行人力资源开发寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源开发创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。　美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。

人力资源开发

学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”　学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。　人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。　HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。　人力资源开发包括以下四方面含义：　开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。　人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。　人力资源开发活动是无止境的。　人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。 编辑本段人力资源开发的目标人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。　1、提高人的才能　才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。　2、增强人的活力　通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。　3、人力资源开发双重目标的关系　提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。 编辑本段人力资源开发的基本特征人力资源开发具有以下的基本特性:　1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。　2.HRD是以明示人类的价值为基础。　3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。　4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。　5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。　6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。　7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。　8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。 编辑本段人力资源开发的方法在职开发方法（1）工作轮换　（2）指导／实习　让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。　这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。　（3）初级董事会　是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。　（4）行动学习　人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人

人力资源开发

一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。 脱岗开发方法（1）正规教育　包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。　（2）研讨会或大型学者会议　这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。　（3）周期性休假　现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。　（4）企业内部开发中心　是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。　（5）文件筐技术　是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。

人力资源管理分析方法有哪些？

　人力资源分析方法是有效管理的重点，以下是我整理的人力资源管理分析方法有哪些？欢迎参考阅读！

一、问卷调查法

　问卷调查法也是人力资源管理分析最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理分析目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。

　问卷调查法可以用来分析企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理分析中最有效的.方法之一。

　问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下几点：

　（1）问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。

　（2）一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。

　（3）不用威胁性的语句。

　（4）问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。

　（5）问卷回收率必须达到一定比例。

　（6）要作问卷信度分析。

　（7）问卷设计好后，要进行实测，并进行完善。

　（8）问题可以采用封闭性和开发性相结合的方式。

二、量表法

　量表法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。

　量表法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。

　三、面谈法

　面谈是人力资源管理分析的一个有效的方法。一名优秀的分析人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理分析人员获取第一手资料的一个有效的方法。

四、统计分析法

　统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。

　 五、个案分析法

　寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。

　六、图像描绘法

　人力资源管理分析的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过分析人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，分析人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参观，听取分析人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他们的支持；也就是起到“一图顶千字”的效果。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。

　七、德尔斐法

　德尔菲法，又叫专家法、背靠背法，其基本步骤是由分析人员对企业有关方面获取数据或数据抽样（通常会列举25个问题），然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。

　八、功能测评法

　功能测评，用于组织各类人员德、智、体、能、绩的测量与评定，是一种定性与定量相结合的，可用于人力资源考核与人才选拔的科学方法。人力资源功能测评包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构四个方面的要素。人力资源功能测评在进行评定时，既要有足够的评定人数，又要分层分级加权，从多个角度获取信息，防止评价结果的片面性，测评时常用到层次分析方法。

　九、观察法

　分析人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。这种方法虽然直观，但对较大规模的企业来说，则需投入较多的人力。要准确分析，还必须借助其他方法。

　除此之外，企业人力资源分析的方法还包括：层次分析测评法、人力资源指数法等。

　人力资源管理分析过程应视为帮助人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。通过分析能迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；可以使企业管理者与分析人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。

　对员工培训一定要克服以下五种误区：

1、新进员工自然而然会胜任工作

一些管理者错误地认为：新进员工只要随时间推延，会逐渐适应新环境而胜任工作的。因此，一些企业忽视对新员工进行有效的培训，就立即分配到正式工作岗位上去。以后新员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。

2、流行什么就培训什么

据调查，一些企业的管理者喜欢赶浪头，上面在推广整体营销马上办一期“整体营销培训班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”等等，各种培训班举办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。

国际著名心理学家班杜拉教授一针见血地指出，人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。这需要企业有目的，有步骤、系统地进行培训。

3、高层管理人员不需要进行培训

4、培训是一项花钱的工作。

5、培训时重知识、轻技能、忽视态度

进行职业管理，为员工规划职业蓝图

职业管理，是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划，是企业人力资源管理的重要内容之一。

1、对员工个人而言，运用职业计划，参与职业管理的重要性体现在三个方面。

对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。

利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系。

可以实现自我价值的不断提升和超越。

2、对企业而言，了解职业计划，进行职业管理也具有深远的意义。

可以了解组织内部员工的需要、能力和目标，调和它们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。职业管理的主要任务就是了解员工的职业方面的需要和技能，帮助员工克服困难，实现目标。

可以更有效地利用人力资源。合理的组织结构、组织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用。同薪水、奖金、待遇、地位和荣誉的单纯激励相比，切实针对员工深层次职业需要的职业管理具有更有效的激励作用，同时能进一步开发人力资源的职业价值。而且，职业管理由于针对组织和员工的特点“度身定制”，同一般奖惩激励措施相比具有较强的独特性和排他性。

提供平等就业机会，对持续发展十分重要。职业管理考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展途径以利于不同类型员工在职业生活中扬长避短。年龄、学历、性别差异带来的不是歧视，而是不同的发展方向和途径，这在组织中提供了更为平等的就业和发展机会。职业计划和职业管理的深入实施，有利于组织人力资源水平的稳定和提高。尽管人员可以流动，但是全体人员的技能水平和创造性、主动性可以保持稳定，甚至提升。这对于组织的持续发展是至关重要的。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利系统

薪酬福利是激励员工卓有成效地工作，达成企业目标的主要手段。员工期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。良好的薪酬福利系统对企业的发展具有许多重要意义：

吸引优秀员工。

提高员工的土气。

降低流动率。

激励员工。

凝聚员工。

从人的精神需要出发，完善精神激励机制

崇尚平等。

贵在参与。

关心员工生活。

上司与下属之间相互信任。

完善遣散技术。

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