如何进行组织变革？(作为人力资源部门如何推动企业变革)

如何进行组织变革？

网上有关“如何进行组织变革？”话题很是火热，小编也是针对作为人力资源部门如何推动企业变革寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

组织变革应以三大系统为解决方案。以战略与组织效能的诊断与提升为起点，到构建企业战略人才罗盘，勾勒战略人才地图，培养引领变革的领导者，完善与变革公司治理方式，基于市场竞争及薪酬策略，针对性的设计一套符合企业实际发展的薪酬福利体系，打造战略组织能力。

一、进行组织效能诊断与构建

（1）. 现状和市场环境透视。消费者和市场的需求更新换代的周期越来越短，企业更难以预测市场的喜好变化。只有对当今商业社会所呈现的特点进行透视之后，企业才能对症下药，探索和发现组织创新的正确方向。

（2）. 企业组织画像诊断。扫描组织创新力“冰山”。发现企业痛点，组织创新力现状分析，组织健康度调查

（3）. 制定创新路径图。回归本质，基于企业的核心竞争力，制定敏捷创新路径图，打造真正的高效承诺组织

（4）. 组织力与文化。企业组织效率的提升与企业文化是息息相关的。企业在对自己的组织架构和形态进行创新变革时，除了投入时间和资金，还需加强企业文化，提高员工激励来持续提升组织能力，加速迭代.

企业的转型变革是组织能力与人才发展理念到实践的过程。我们应该建立适应时代要求、与企业战略转型相匹配的新型组织模式和运作模式；诊断组织问题，提升组织效能，激活组织活力；培养引领企业变革的高层管理者及未来领导者。

二、优化公司治理与合伙人机制

1.优化薪酬结构设计与福利计划。

基于市场竞争策略和薪酬策略，通过职位价值评估、薪酬结构设计、薪酬等级设计和多元化激励手段开发，实现企业薪酬管理的外部竞争力、内部一致性、相对公平性。

通过有针对性的调查提供专有的洞察和分析，以帮助企业做出更准确的决策

建立公司基本的职位价值序列，实现对员工薪酬期望的正向引导，达成相对公平性

通过薪酬策略与外部市场竞争策略的匹配，实现薪酬对外部优秀人才的吸引

将职位价值、员工能力、绩效实现、中长期贡献等要素与薪酬结构实现匹配，形成多元化的激励手

2. 战略绩效管理。

（1）以绩效管理为起点，结合战略解码，搭建以围绕企业战略的战略绩效管理体系为核心的人力资源发展体系，系统全面提升企业组织能力，助力企业价值持续提升。

（2）澄清发展方向以及战略路径，构建创新的土壤——建立支持战略目标、具有高度明确性的组织体系

为土壤选择合适的种子（能力）——培养和发展管理能力、建设核心人才队伍

为土壤里种子的生长提供养料（动力）——建立科学的激励与考核机制

（3）绩效管理作为企业成功运营重要的撬动点，牵引企业的薪酬机制，岗位培训等，为企业的可持续快速发展提供动力

（4）对现有绩效管理体系的优化是一个长期渐进的系统工程，需要建立指标体系、考核管理体系。指标体系的建立必须与战略解码的过程相互联动，通过战略解码，发现战略重点、梳理核心流程、识别岗位，以上述三个内容为维度，确定绩效指标

（5）通过战略解码，能帮助高层构建一个有关企业战略的对话和讨论的平台，使企业高管团队对于企业未来的战略发展路径有上下一致的认识，激发更大的动力；也是通过战略解码能发现企业的战略重点，并将绩效指标锁定决定企业发展的关键战略因素，聚焦能量，更好发挥绩效管理的作用

（6）帮助企业掌握“基于战略解码，建立绩效指标，从而推进绩效管理” 的方法论和工具，固化成企业内部人力资源工作的常态化工作

3.合伙人机制。

通过合理有效的合伙人机制才能激活人才的潜能，改变企业现状，让高管从职业经理人变成合伙人，与企业共享利益，共担风险，彻底激活企业人才价值，提升二次创业动力，助力企业将战略转化为现实。合伙人机制，它不是一套单纯的高管激励措施，其将通过企业战略价值管理，从企业价值深层驱动因素出发，基于在企业战略基础上建立的价值评价体系为基础，并通过其战略价值评价体系为激励制度的选择与制定提供评价框架与标准。再结合企业战略与业务，制定多维度的合伙人激励机制，

三、制定战略人才罗盘

1. 战略人才落盘

（1）构建一个人才战略罗盘规划。基于企业战略，构建符合未来发展的人才战略罗盘规划。

（2）培养一批综合型未来领导者，形成动态流动的人才梯队。

（3）打造一批符合企业未来发展需要、快速胜任高层岗位要求的优秀管理者，并形成科动态流动的人才梯队，塑造一个文化，打造一个平台。

（4）打破固有管理思维的局限，整合外部专家、资深顾问、企业高管三方顶级资源，建构一个探讨企业当前及未来业务挑战和组织管理问题的开放性平台.

（5）探索一种适合企业的高管人才发展的系统方法.通过主题工作坊、实践任务、动态人才发展评估、标杆考察、内部导师使高管团队在战略方向、经营理念等形成统一的语言，加强高管后备力量，形成一种具有穿透力的人才培养品牌。

2.制定整体人才发展方案。

基于未来组织能力的要求，发现与甄别高潜人才，建立高潜人才库，建立未来领导者的能力要求，提供高潜发展解决方案。

3. 发现与甄别未来的领导者。

4、构建未来领导者发展实施方案。

建立未来领导者的能力要求，需要分析组织未来战略要求下的领导者的素质要求是什么，并且需要针对不同领导者层级和岗位群族进行针对性订制。高潜的发展有两类人群，一类是高潜力的骨干员工，需要培养他们成为未来的领导者；另一类是高潜力的管理者，需要培养他们成为未来的高管领导者。 不同目标人群的未来挑战不同，培养重点也需要有所差异。

人力资源改革目的:

1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、文化的发展，最终目的都要落实到人，一切为了人本身的发展。

人力资源改革意义:

1.有利于促进生产经营的顺利进行合理组织劳动力，协调劳动关系，发挥作用。

2.有利于调动企业员工的积极性和提高劳动生产率创造一个适合劳动力的劳动环境。

3.有利于现代企业制度的建立一流的人才，才会有一流的管理，创造出一流的产品。

4.有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值合理组织劳动，科学配置人力资源，就可以做到低劳动消耗，高收益。

雏形的话，这个要靠老板的镇压呀，人资部门负责规划，老板和几个主要部门领导执行。执行力相当重要。最先要最的就是组织结构规划，组织结构规划好了之后制作岗位说明书和岗位责任书。

制作公司规章制度大全。部门规章制度大全，细节要详细全面制工作流程，中间交流信息的种类，责任人，信息传达步骤等。这个要在详细调查的基础上做，结合企业管理和信息管理方面的相关知识来做，如果你是人资专业没，有学做过企业管理和信息管理，还是有点困难所以很多企业都是找相关公司做，由人资来维护的。

记住结构不是一成不变的，是要根据公司发展和市场需呀不断变革的。

做完之后就按照规划安排人员 不够就招聘配置。

薪酬什么的是最敏感的部分暂时不要变化，细水长流的变化，激起民 变得几率就小了。

绩效配合薪酬来做，部门稳定了慢慢整合不停推出新政策。

人力资源的变革要靠老板的决心有多大，变革就会有很多的牢骚。有时候老板都会产生怀疑而中途流产。所以人资必须做到和老板好好沟通。还需要有一位开朗健谈，人缘不错的人和员工沟通。人资人员最需要的是沟通顺畅及时调整。

有什么问题可以找我。

关于“如何进行组织变革？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路