简述人才对企业的重要性(为什么要加强人力资源管理？)

简述人才对企业的重要性

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1、人才是企业发展最重要的资源。企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。

如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

2、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

3、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

4、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工 作环境和产业性质。

对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。

因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

5、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

人才提供了生产力，促进了社会进步。

6、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

扩展资料

人才类型：

按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

人才标准：

具备良好的人品

在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

参考资料：

一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。 现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。 因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制，用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。 作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 下面，笔者就谈几点未必成熟的看法。 一、树立现代化人力资源观。 历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。 在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定“任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。 二、树立新的人力资源储备理念。 旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。 随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨，我国各企事业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。 人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理模式，对人员的录用采取公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，择优录用的用人机制。 三、预测市场需求，超前储备人才。 现代企业的生产管理和经营生产方式不断更新，变化周期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争中立足，并求得不断发展和壮大，必须对市场需求和走向进行较为准确的预测。然后根据预测的结果提前做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。美国二战后的经济腾飞，就跟美国政府的人才储备战略之英明有关系。二战后期在欧洲各国战败德意联军后，大肆掠夺战利品，从各国把各种各样的物资用火车、飞机、汽车、马车甚至是人背肩抗地往家搬的时候，美国人在抢夺人才。其实早在二战初期因德国对周边各国的侵略，一些人才四方逃亡时，这些“胜利大逃亡”的庞大队伍中绝大多数人，最后的落脚点是美利坚合众国。这些人才后来创造的财富肯定比所有其它国家掠夺的财富还多好多倍，有的人说，美国人的作法才是了聪明的。 四、变人才的垄断储备为对外人才输出。 往往是人们最容易忽视的，或者是不情愿的，那就是，主动把自己的部门作为别人的人才储备库，向外输出人才。 向外输出人才，使整个社会的生产力都得以提高，使自己的企业在社会生产能力得到提高，从而使社会消费水平也得到提高，并使生产资料的横向调配和需求得以提高，这是有利于全社会，有利于全人类，因此也有利于本企业的明智之举。 试想，把一个先进的产业放在知识落后，生产力全面低下的原始社会，尽管你的企业是绝对的“独家买卖”，又能有何发展？ 可喜的是毕竟已经，并且有越来越多的人认识到了这一点；社会知识水平，技术水平的总体提高，企业才能水涨船高。 当然，这要有一个过程，也许是相对比较漫长的过程。十多年前不是有个叫何智丽的女乒乓球运动员去了日本，并代表日本队伍和我们争夺乒乓球女子单打冠军吗？当时全国上下一片哗然，大骂其为“卖国贼”、“汉奸”。可是近几年我们足球界已经换了好几个洋教练，绿茵场上奔跑着好些黑皮肤和白皮肤的外援，我们已经见多不怪，习以为常了。对那些同样走出国门替外国球队，俱乐部卖力的中国运动员不再哭“卖国贼”了，而且津津乐道，引为自豪，认为荣我国格，扬我国威，视为英雄。 把人才视为己有的小家子气该摒弃了。 人力资源发展战略当然不止于此，但其他内容却为大家所共知，表述上不过大同小异而己，我们提出的是大家相对陌生，较为新鲜的内容。 战略方案和规划是总的指导方针，宏观的建设性理念。在具体落实和操作中，还有很多方略、作法，这里只谈一点。 注意用好百里马十里马。 我们常把出类拔萃的特殊人材比作“千里马”，大家是从伯乐相马的故事知道的。《战国策。燕一》：“臣闻古之君人，有以千金求千里马者，三年不能得。” 千里马既然是拔尖人才，在人群中肯定是极少数。所以，这种人才是不易得到的。那么，我们不妨退而求其次，注意发现和使用“百里马”、“十里马”。 一个企业要在经济大潮中立足，要使企业在竞争中不断发展壮大，首先要做好人才兴业这篇大文章。事在人为，业在人创；人是成事之基，人是发展之础。 所以西方发达国家都把人才开发和提高职工素质，作为企业生存和发展的命根子。 日本东洋公司提出：“人才的质量，是关系企业命运的决定因素。” 日本松下公司有个口号是：“在制造产品前，首先培养人才。” 如果说，现代化和科学研究与先进的企业管理相结合，是日本经济起飞的两个轮子的话，那么，人才是那个轮轴。 也就是说在企业经营战略中，人才经营战略是十分重要的。 那么，怎样才能发现人才，并很好地使用他们为企业做出更大贡献呢？发现人才是一种本领，是一个企业领导应当具备的能力。“千里马常有，伯乐不常有”，说明能够熟练掌握这种本领的人也是很少的，一个好的企业，一个好的企业的领导者肯定具有伯乐的本领。他们都具有识才的慧眼、用才的气魄、容才的度量、爱才的感情、聚才的方法。 制定战略十分重要，落实战略更为重要。每一个企业的领导者必须要不断总结新经验，创立新章法，积极探索做好新形势下人才工作的有效途径。

为什么要加强人力资源管理？

1．人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

2．人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3．人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4．人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。

5．人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6．人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

8．人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

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