实施人力资源管理需要哪些发展趋势-(人力资源本科生的出路)

实施人力资源管理需要哪些发展趋势?

网上有关“实施人力资源管理需要哪些发展趋势?”话题很是火热，小编也是针对人力资源本科生的出路寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　谈到企业战略转移就必须举个例子：天正集团在全国民营企业500强中名列第28位，是中国电气工业百强企业。天正集团无疑是中国民营企业中的佼佼者，但是高天乐却充满了危机感，他认为，入世后民营企业的竞争力将受到很大的冲击。

　他分析，许多民营企业在过去的发展中形成了一定的竞争力，但这种竞争力在很大程度战略人力资源管理上有赖于以下几个因素：一是地方政府的支持;二是廉价的人力资源;三是市场的不完善;四是家族式的管理，依靠亲属、血缘关系建立信任基础。而入世以后，这些因素将再也不能继续存在了，因为政府的规则要与国际接轨，办事越来越透明;随着市场配置资源的逐步规范，人力成本将随之提高;市场环境趋向公平，想钻空子几乎不可能;大量外企进入所带来的由能力、人才、全新规范管理构建的新的信任体系，将使民营企业那种家族式的信任方式逐渐消解。

　高天乐之所以重视战略人力资源管理，因为他认为人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。

　首先、人力资源管理是组织运作与发展的保障。组织需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。

　其次、人力资源管理是组织竞争优势的基础。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力的重要性越来越明显，而且人力资源构成的组织，竞争对手更难模仿。

　再次、人力资源管理是组织文化的.具体依托和展开。当现代的组织文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值时，试想，一盘散沙的组织、精神涣散的组织、价值观分歧、人心相左的组织是无法实现组织文化应有的功能的。

　此外、人力资源管理还是组织中最多样化的要素，组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在科技时代市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的组织，不能保持适度灵活性、可塑性的组织，是很容易被市场淘汰的。

　高天乐认为，企业的竞争能力体现在三个方面：战略能力、技术能力、财务能力。企业小的时候可能没有什么战略，当企业有一定基础，发展到一定规模时，最重要的就是战略能力，知道要往哪里走，因为有思路才有出路。

　对于如何实施战略人力资源管理，高天乐结合企业实际，谈了自己的一些看法。

　我们强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发，以服务于长远目标。这不是哪一个人重视，要从组织团队上重视，要通过发动，造舆论，让大家都重视，感到不做不行。要建立完善内部管理制度，管理要规范，把根基扎实，即首先要稳住，搞好基础管理，否则就谈不上战略。

　要培养和引进适合企业发展战略需要，有利于增强企业竞争力的人才。高天乐认为，企业的竞争能力体现在三个方面：战略能力、技术能力、财务能力。中国企业这三个方面的能力都比较弱。很多中国企业没有战略，特别是中小民营企业没有意识到要从战略高度考虑企业发展，有的认识到了，但付诸实施的很少。企业要实施战略人力资源管理，急需引进管理方面的人才和懂战略规划的人才。中国企业的技术能力不强，研发能力基础差，技术支撑弱，要大力培养和引进技术人才，建立自己的研发队伍。财务能力更弱，大部分企业做产品的多，既懂产品经营又懂资本运营的企业很少，除了培养外，要引进这方面的人才，以提高企业资本运营能力。要去全国招聘需要的人才，不行就换人，企业要长期处于随时招聘状态。企业必须为未来储备人力资源，而不仅仅应付现时的业务等。企业要制定人力资源规划，提高这三方面能力，从而全面提高企业的组织竞争能力。

　高天乐认为，企业的竞争能力取决于组织能力，而组织能力取决于员工能力、员工思维模式、员工治理结构。员工能力和思维模式主要通过培训和企业文化的熏陶。企业招聘到合适的人才后，就要为他们提供培训、学习的机会、实践的机会，给予他们支持，尽量为他们营造氛围，使之尽快进入角色。要通过企业文化的熏陶使员工达成共识，与企业目标方向一致。

　政府要强化四项功能

　为促使和帮助企业实施战略人力资源管理，高天乐认为，政府要强化四项功能：

　一是引导功能。从战略人力资源管理的动态性、前瞻性、全局性和长期性方面加以宣传和引导，强调现代的组织必须重视人力资源的配置和持续性开发，以服务于长远目标，必须为未来储备人力资源，而不仅应付现时的业务等。

　二是规划功能。分省或分片由政府部门牵头，分门别类或分行业对各自的人才结构状况进行一次调查、摸底、评估，做出本地区人才引进、使用和管理规划，供企业参考。

　三是政策功能。根据人世后的新形势，制订、出台或完善人才的吸引、使用政策，建立能给予企业压力和动力的体制和机制，以激发企业的竞争动力，使企业有一个培育人力资源竞争力的基础条件和成长环境。

　四是服务功能。分省或分片对有一定规模、实力、潜力的企业集团排队或选择一批真正具有比较优势的企业集团，作为政府的重点扶植对象，在人才管理上组建"绿色通道"，实行特别对待政策;向企业提供权威的国际人才供需状况，或协调人才中介机构间的人才交流;给"人才管理"立法，建立人才认证、评估系统或规范人才交流市场。

人力资源管理专业前景更好。因为人力资源的开发、规划、调动、提升在企业中是最能体现价值的，很多企业对人力资源的管理都是短板，发展的潜力大。反观行政管理，虽说名称好听，似乎有权有利，但实际在企业中是打酱油的，不容易做出成绩，只能是老黄牛

如今本科就像是十年前的大专，是很多企业的敲门砖，比上不足比下有余，目前来看还是很有出路的，但是你看看每年考研大军，就会明白，也许用不了十年，本科学历连一个敲门砖的意义都不存在。

我指的是一些大型企业，中小型企业对研究生学历的要求，还是要延后很多，因此你现在可以先进入人力资源岗位，然后可以去考研，也有非全日制的。

虽然说学历并不等同于能力，那也是你能进入到这家公司之后的事，或者你之前的履历特别好，这都有可能让现在的公司刮目相看。

我是大专生，我与我的同学同时进入到人力资源岗位，他与我走的路线完全不同，基本上他的跳槽都是诸如万达、万科等大型企业，而我都是一些中小型私企。

十年之后他做到了人力资源管理岗位，做得比较专注，而我十年后跳出了人力资源岗位，现在在一家中小型企业做机构负责人，因为中小型企业不会只让你做一件事，需要你的能力全面开花。

单论到手薪资我比较高，但是拿所有的福利待遇相比，他要比我好上太多，所以学历并不是人力资源管理岗的拦路虎，只要你能力强，无论何种企业都可以有出路。

只是人力资源管理未来的晋升路线你要规划好，是走专注还是综合，但是未来太多企业要求人力资源管理岗必须懂业务，否则就没有存在的必要性，你要做好这种趋势的准备。

关于“实施人力资源管理需要哪些发展趋势?”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路