组织部和人力资源部的区别(人力资源管理的四定工作是指什么)

组织部和人力资源部的区别

网上有关“组织部和人力资源部的区别”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理的四定工作是指什么寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

组织部和人力资源部的区别如下：

1、组织部主要负责党内职务的任命，例如县委常委的任命由组织部宣布；

而人力资源部则负责政府序列内部门的行政副职领导职务以及政府下属的领导职位的任命

2、组织部的职能侧重于党的组织建设和干部人事管理，而人力资源部则侧重于政府机关及其所属机构的人事管理、劳动就业、社会保障等工作。

组织部的职能范围：

1、负责组织机构的设置和管理；

2、负责党员的发展、管理和教育工作；

3、负责党内的选举和干部的选拔、任用；

4、负责党的组织生活和党风廉政建设；

5、负责党的基层组织建设和党员队伍建设。

人力资源部的职能范围：

1、负责员工招聘、培训、考核和晋升；

2、负责员工薪酬福利和劳动关系管理；

3、负责员工的职业发展规划和人才梯队建设；

4、负责组织人力资源规划和人力资源政策制定；

5、负责员工绩效管理和员工关系协调。

综上所述，组织部主要负责党内职务的任命，而人力资源部则负责政府内部门的行政副职领导职务以及政府下属的领导职位的任命。组织部侧重于党的组织建设和干部人事管理，而人力资源部则侧重于政府机关及其所属机构的人事管理、劳动就业、社会保障等工作。

法律依据：

《公务员法》

第二条

本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员是干部队伍的重要组成部分，是社会主义事业的中坚力量，是人民的公仆。

构建公开，透明的人力资源晋升渠道，可以参考按以下步骤进行：

1.划分职位序列

职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列等。

2.构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系

构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多渠道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立，当然，要先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位等入手。

在同一序列或同一部门内的相同职位之间，在任职资格上最重要的差异并不仅是在基本任职条件上的，也包括在知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，以及能力素质上的差异，这是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建起多渠道晋升机制的必须，否则多渠道晋升则无从谈起。

3.设计晋升通道及晋升标准

专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。晋升通道的设计需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，相对而言，相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门。

无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，必须在大多程度上具备新岗位的任职资格。

4.设计人员评价机制与评价流程

绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和老板意志，忽略了被提拔者的意愿，因此时代光华认为最好的方法还是采用内部竞聘为主、企业任命为辅的做法。

可以将招聘职位或缺编的职位，整理招聘启事进行内部公告，并注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成，其中最好的方式还是通过人力资源部门、用人部门和分管副总三方面合作较佳。而且，对最终通过终审的拟晋升人员要进行公示，在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况。

5.打通晋升渠道与企业培训体系的接口

晋升之后，不仅在薪酬福利、绩效指标上有了变化，在任职资格上也有了变化，企业必须在员工培训上投入更多，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其成为新任岗位的合格乃至优秀的员工。

建立基于岗位任职资格的培训管理体系，最好的方法是能够给予新晋升人员以三个月实习期为标准，由分管领导与人力资源部门的专人，提供定向辅导，帮助新晋升员工快速适应新岗位的要求。

1、所谓“四定”，是指“定岗、定员、定责、定薪”。就是在人力资源管理体系设计过程中，从管理诊断和构建研究思路入手，首先进行组织的设计和优化即定岗、定员，再对岗位工作进行分析即定责，然后再进行岗位评价即定薪。以上四项工作完成后，接下来就可以通过竞争上岗配置人员，最后完成绩效制度的设计和薪酬制度的设计。

2、定岗。即“有什么事、设什么岗”。岗位的最直接意义是“工作的位置”。岗位设置源于“事”（工作），“岗位”因工作存在而存在，所以定岗的原则就是“因事设岗”。岗位管理是人力资源管理工作中基础的基础，只有“岗”定的合理才能达到“事事有人管”的目的，才能为招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列人力资源管理工作的开展创造条件。

3、定员。即“设什么岗、上什么人”。该项工作包含两个层面的含义：一是在岗位确定的基础上，根据岗位工作量的饱和程度确定该岗位从业人员的数量；二是在岗位确定的基础上，寻求与岗位相匹配的合适人才。这项工作是从岗位管理的角度出发，既对劳动者的胜任能力标准提出了要求，同时又对具备胜任力的劳动者的数量标准提出了要求。

4、定责。即“到什么岗、干什么活”。确定岗位工作内容的过程就是定责。定责是部门职能的分解与细化，是区分岗位关键与否的有效手段，是企业建立绩效管理体系、开展绩效考核的基础。通过“定责”，能进一步明确岗位对部门职能乃至公司战略的支持程度。

5、定薪。即“干什么活、拿什么钱”。要想达到“公平分配”的目的，必须对组织内成百上千个岗位，根据岗位技术的难易程度、工作环境优劣、劳动强度大小等客观条件，建立一个共同的衡量标尺，然后在以上“三定”工作的基础上进行岗位评价，明确各岗位的价值，建立岗位价值序列，以此作为制定公平岗位薪级的基础和依据。

6、从微观层面，我们企业的人力资源管理，我认为主要是人力资本的四定，一个是定性，一个是定位，一个是定功能，一个是定结构。

关于“组织部和人力资源部的区别”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路