企业人力资源的综合平衡不包括什么(人力资源供需平衡的调整方法有哪些？)

企业人力资源的综合平衡不包括什么

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这类资源的综合平衡不包括人力资源供需平衡、人力资源结构平衡。

1、人力资源供需平衡：这种平衡主要体现在招聘和人才保留方面。企业需要确保有足够的人力资源来满足其业务需求，同时还要确保这些资源不会过剩，以免造成浪费和增加成本。

2、人力资源结构平衡：这种平衡是指企业需要有一个合理的人力资源结构，以确保各个职能和部门之间的协调和配合。

人力资源包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。

1、人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，通过对企业未来人力资源供需状况的分析和估计，运用科学的方法对组织设计、人力资源的获取、配置、使用、保护等职能政策进行规划，制定企业人力资源供需平衡计划。

从而实现企业人力资源供需平衡确保组织在规定的时间和岗位上获得各种必要的人力资源，保证人和人都能充分发挥自己的才能，实现人力资源和其他资源的合理配置，有效地激励和发展员工的计划。

2、招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。

3、培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。

4、绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

5、薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

6、劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

人力资源的发展历史：

20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》首次提出并明确了人力资源的含义。彼得·德鲁克认为，人力资源具有其它资源目前所不具备的素质，即“协调能力、整合能力、判断力和想象力”。

它是一种特殊的资源，只有通过有效的激励机制才能开发利用，为企业带来看得见的经济价值。

20世纪60年代以后，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了现代人力资本理论，认为人力资本体现在由投资形成的劳动者数量和素质所表达的资本中。这一理论使得人力资源的概念更加流行。

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1． 人力供给与人力需求的平衡

企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。

人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。

绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。

结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

2． 专项人力资源计划间的平衡

企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。唯有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。

3． 组织需要与个人需要的平衡

组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的，解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施，

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