人力资源管理软件(人力资源管理工具大全的介绍)

人力资源管理软件

网上有关“人力资源管理软件”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理工具大全的介绍寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

个人认为应该从以下几个方面来看看是否适合产品使用适合你们公司的应用：

1、公司的环境是否可以上软件。比如硬件环境（这决定了你选择CS模式还是BS模式），公司的管理流程是否规范（如果自己都没有清晰的管理模式指望通过软件来改变你的管理模式的方法是不可能的，财务软件相对容易可以实现，可是人力资源管理软件最重要的可能就是你的管理模式的信息化）。

2、选择专业的人力资源管理公司，因为只有专业的人力资源管理公司的实施人员或者说客户化人员才能够与你们的使用者（人力资源管理人员）很好的沟通。同时应该选择的是人力资源开发商（当然应该是选有很多类似你们企业的成功应用商）自己来做软件的实施而不是通过所谓的分公司，合作伙伴来做项目的实施（那样你会很难堪，因为稍微一点的修改如果申请总部来做修改，你的实施周期可能就会很长）。

3、在产品方面：管理软件最重要的体现在数据，流程以及业务决策这三个方面。

1）：集团管控：一个两千人的企业应该不仅仅是一个一级管理，通俗来说至少涉及到二级单位的工资总额控制。用户至少可以通过这个软件工具调整管理模式达到对二级单位的管控。就是说你选择的是一个可以调整管理模式的工具而不是一个仅仅满足你现在需要的一个软件。

2）：数据：数据的灵活性应该是用户可以定义所有的表以及字段，所有的功能模块里面都应该用户（多层次用户，比如二级，三级用户）可以定义自己的数据计算公式，只要有相关的功能权限，用户可以自行定义数据的标准导入导出接口，数据还包括任意数据之间的筛选，保存，方案等的应用；

3）：流程：人力资源管理专业的核心在组织战略以及战略的分解，人力资源管理的关键岗位分析以及岗位上所涉及到的所有管理业务，但是这个部分不是人力资源管理信息化的难点。人力资源管理信息化的难点在于：包括入职，离职，部门内部变动等变动流程，这些流程在所有单位是不一样的，其结果的处理也不一样。软件应该提供一个这样灵活定义流程的地方。当然人力资源管理流程不仅仅包括人事变动流程。包括合同，培训与发展，工资总额分配等很多流程都应该是用户可以自己定义的。

4）：决策分析：人力资源管理信息化不应该仅仅是以往工作的一个简单电子表格化。决策者通过这个系统至少应该知道人力资源管理的现状，人力成本分布状况，各种人力资源数据之间的比对分析等。系统至少应该提供一个简单的BI分析工具，用户可以通过这个工具对人力资源管理的数据进行分析。

5）：全员应用：人力资源管理信息化应该是一个全员应用的管理工具：当然操作就应该与以前的电子表格等工具无缝接轨。用户选择的是一个工具而不是选择的一个来劳累自己的工具，当然简单易用是非常关键的。

目前在国内产品比较有深度，客户化做的好的公司应该是北京勤科科技有限公司，你可以咨询一下。

人力资源管理中的 roi 工具 ROI（投资回报，Return on Investment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂 或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI 的结果通常用百分比 投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。 ROI 有 来表示，即投入产出比 投入产出比 很多叫法，如投资回报率、投资净利率、投资收益率等。 ROI 计算公式为：收益/投资×100%或者 ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相 关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等。 员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？ 所谓热炉效应，就是把企业合理的惩罚性制度比作一个热炉，它具有以下 4 个特 点： （1）警告性原则 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。所以企业领导要经常 对下属进行规章制度教育，以示警告。从一个侧面来说也是运用了强化理论中的 负强化作用。 （2）一致性原则 每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受 到惩处。 （3）即时性原则 当你碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能 拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。 （4）公平性原则 不管是谁碰到热炉，都会被灼伤。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业 的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。 从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。 （1） 尽可能迅速反应 违规与训导之间的时间间隔延长，训导活动的效果就会越弱。在过失之后越 迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与 你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导 工作。 主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于 告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都 不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个 组织。 要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气 告诉他们错了。如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主 管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。 （2）事先警告 作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说， 必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。 如果下属得到了 明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能 认为训导活动是公正的。 （3）行使权力的一致性 公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违 规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发 生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行 为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致 性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活 动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。 （4）对事不对人 处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也 就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上 班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工 作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章 制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并 像违规之前那样对待该下属。 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？ 汉堡大家应该比较熟悉,简单来说就是两块面包夹着一块肉（冬式语言）. 人力资源管理中的绩效面谈有一个“汉堡原则”，也称为“汉堡包”原则， 主要有两点： （1）当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。 （2）当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈。 具体来说，第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉指初还存在哪些需要改 进的项目，最下面一块面包则是提出一种鼓励和期望，表示出希望对方能够改进 并相信其能够做到。 当我们――未来的人力资源管理者， 在与绩效结果不甚理想或者还要加以改 善的员工进行面谈时，员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪，我们 可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再 对员工的优点进行表扬，使他们能带着愉快的心情结束谈话。两块赞赏的“面 包”，夹住批评的“馅”，员工“吃”下去就不会感到太生硬，用褒义的面包减 少“贬肉”的腻味。 汉堡原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感,从而使人们 能更好的工作。常用语句有：“XX，最近表现不错啊。。。。但还是有小小的问 题。。。我相信，凭你的能力一定做出更好的成绩的。。。。。”之类。总原则 就是褒—贬—褒。

《人力资源管理工具大全》囊括了人力资源管理领域常用的工具，包括企业组织结构设计、工作分析与评价、职位说明书、能力素质模型、人力资源规划、人员招聘管理、笔试与面试、培训运营管理、培训课程开发、绩效管理、薪酬福利设计、人员素质测评、员工日常事务管理、企业劳动关系管理等16个方面的内容，同时还给出了人力资源管理工作中所需的执行方案、范例、模板和量表，为人力资源管理工作者提供了“拿来即用”的参照范本。

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