制造企业人力资源(制造企业如何做人力资源战略规划？)

制造企业人力资源

网上有关“制造企业人力资源”话题很是火热，小编也是针对制造企业如何做人力资源战略规划？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

按照140人的制造业企业，一般说工厂吧，这种规模情况下，往往人事和行政是在一起的

而贴牌代工的工厂很多是不设前台的，有没有前台，对人事配置也有影响

我看我附近的很多同规模的工厂，不算保安和司机，厨师，保洁这些后勤人员

很多配置是一个主管（或是工资相当于主管的经理）然后两个文员，一个人事文员，一个行政文员

按照你们的人数和招聘的量来说，流失率还是比较低的，沿海城市，年度工人流失100%都很常见，也就是100个工人的工厂，一年招100，离职100.你们每个月入职平均2个人，不到2.5，而且工人为主，

可以判断招聘的工作量不算大，那种规模的公司一般也不会营造太炫酷的人力资源体系，

所以，判断是，如果是内地企业，纯人力资源工作者1人，负责方案和管理的半人事1人，人事工作者人工预算1.5个人，如果企业内部人事工作只是简单的考勤，招聘，办入职和离职手续，可能一个前台，加一个人事主管就把人事和行政都兼了

可以给你参考，很多1200人规模的工厂，一个人事经理/课长，带四个人事专员，就搞定了人事工作。

很多即使是研发型公司（研发，测试，生产，销售一条龙）200多人，也就一个人事经理，一个人事专员，一个行政专员，加一个前台的配置。

不知道是否对你有帮助，有问题的话，可以追问追答

经营管理的本质，就是投资，见效益；效益再投资，又见效益，周而复始。

也就是说，寻找需求，满足需求；继续需求，再次满足，这也就是所谓的可持续发展。

从理论上讲，公司的构架，完全是为了需求、满足而设置的，一旦脱离了这个本质，肯定会阻碍企业的发展。没有需求，就去寻找需求，如何去寻找，这就是营销部的规划方案；有了需求不能满足，这就要通过调整生产部来实现，“生产为销售服务，一切为生产服务”这个管理理念就是这么来的。

个人认为，调整组织构架，不如完善部门、岗位职责来的顺手，尤其是作为人力部，这个部门虽说是职能部门，但是调整企业构架明显鸭梨很大

但是，通过部门、岗位职责培训，这确是顺理成章的事情，因为人力部很重要的职责就是培训。

培训完事以后，接着就是绩效考核，（根据岗位职责分配考核指标）

能不能够解决贵公司的问题，这个我不确定，因为我不知道出了什么问题

但是有一点可以确定

如果你能坚持做下来，老板绝对会肯定你的价值。

嘿嘿

几个方面，人力资源规划首先要与公司战略规划相匹配，比方说，产异化战略，就需要进行创新性人才储备，低成本战略，重心要放在控制人工成本的控制上一级提升劳动生产率。

同时，人力资源规划还需要满足生产、营销、采购、职能部门的人力资源需要。

给你一份人力资源规划的目录：

第1章

基本定位

1

第2章

现状分析

4

2.1

人员结构分析

4

2.2

团队稳定性分析

5

2.3

薪酬绩效现状分析

5

2.4

人工成本分析

6

第3章

规划目标与预测

7

3.1主要规划目标

7

3.2

人员总量预测

9

3.3

人员成本预测

10

第4章

主要策略

12

4.1

建立职位体系

12

4.2

完善招聘体系

14

4.3

优化薪酬绩效

14

4.4

加强成本控制

15

第5章

主要保障措施

16

5.1

建立信息系统

16

5.2

加强系统培训

16

第6章

规划实施进度表

20

关于“制造企业人力资源”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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