人力资源学的目标(人力资源管理的最终目标是什么？)

人力资源学的目标

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1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

1、着眼于智能型人才开发

在知识经济时代，人力资源最重要的战略资源就是信息、知识、科技与创造力，而这些资源的创造者就是智能型的人才，而且企业的成败关键越来越依赖于这些既掌握高深专业知识，有能利用资讯科技进步、获取宝贵前沿信息作为决策的人才。

因此HR要重视员工整体、系统、全面思维方式的企业培训，打造优质的培训来培养员工的洞察力、创造力和判断力，从而形成员工的整合式人才模型，能够通过自己的专业知识和技能对企业所要面临的复杂问题进行正确决策和执行解决，以创造性的改善企业动态性复杂问题。

2、着眼于员工健康人格的培养

很多企业HR认为需要培养的仅仅是员工的专业技能，往往忽视了员工健康人格的培养，其中包括持久的工作热情，坚韧不拔的意志力，以及人际协调沟通技能和团队合作精神。我们知道，现如今是一个开放的实惠，企业的成功也取决于员工兼容并蓄的开放心态，愿意分享、愿意广泛接纳各种观点。

所以HR在团队中要淡化分工，加强人际关系的协调和合作，培养员工的沟通能力，打造员工的沟通技巧和团队互助的本质需求。

3、制定出人力资源开发的动态策略

从目前的企业竞争来看，都是以企业人力资本为基础的核心竞争力，因此必须考虑企业对人才阶段性的需求，规划人力资源开发的动态政策，企业HR要依据自身企业发展战略，规划与之适应的人力资源需求总体计划，做到未雨绸缪，做好针对性人才供给，依据产品生命周期与产业发展需求，对人才进行有针对性的培养和发展。

人力资源管理的最终目标是对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1924年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1924年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

百度百科－人力资源管理（资源科技学术语）

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