人力资源管理对企业发展的影响(人力资源企业的发展前景和市场分析)

人力资源管理对企业发展的影响

网上有关“人力资源管理对企业发展的影响”话题很是火热，小编也是针对人力资源企业的发展前景和市场分析寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源管理对企业发展的影响

　人力资源管理已经是当代企业管理工作中的一项重要内容，意义深远重大。人力资源管理工作的好坏，对企业长远发展具有重要影响，直接关系到企业的发展前景。所以，越来越多的企业、企业家对人力资源管理工作越来越关注与重视，投入更多的精力与人力去完善加强这项工作。这是道值得众多企业家探讨关注的命题。

一、人力资源管理的内涵浅析

　随着人类社会的不断进步，人力要素在生产资料的组成结构中所占的比重有增无减，除了劳动力要素外，新时期的人力要素有着更为广泛的内涵：既包括劳动力要素，更包括智力要素。人力要素在社会生产中的重要性越来越突出，这就使得对人力要素进行独立的管理演变为一门社会科学，这就是人力资源管理。传统的人事管理工作，主要就是将员工的个人档案、考勤记录、合同协议等内容予以管理，它的特点在于个人的发展要符合组织的整体性需要，从某种意义上说，人事管理体现的是一种权力和职能，并不能够体现现代意义上管理工作的内涵。现代企业的人力资源管理工作，更重视管理的技巧和方式，将企业和员工放在一个水平的位置，这种管理不是一方权力优势的体现.而是双方价值的共赢。人力资源管理工作，既包括对员工工作能力的重视，也包括对员工的思想道德修养、个人价值观念等多方面的关注，它从员工个人的兴趣和特质出发，针对他们的个性化特长和个性化的需求来对他们的工作岗位和工作性质进行调整，并且为员工提供培训晋升的机会，以人为本、重视员工的职业规划和职业梦想是现代企业人力资源管理工作的一个重要进步。

　市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源。现代企业管理中的人力资源管理首先强调的就是人才作为一种优质的资源应该得到合理的配置其功能才会发挥到最佳。所谓企业人力资源的合理配置，就是指为了实现公司各方面效益的最大化，如何正确地完成对现有员工在工作岗位和工作职责上的合理分配。人力资源管理的另一个重要内容就是针对人才的不同个性特征和职业需求对他们进行优化分工，不同的工作岗位需要处理不同的具体事务，人力资源优化就是根据具体的情况对某些岗位在某一时期的必要性进行考量，对员工的工作价值和工作适宜度进行考量，采用动态的评价机制对员工的发展予以判断，这样既能够及时的发现问题做出相应的调整，也能够使员工在工作中感受到压力和动力，提高他们的工作热情和工作效率。

二、当前人力资源管理在企业中的地位与实施现状

　人力资源管理，真正成为一个具有专业领域的知识在我国的时间并不久。人力资源管理的理念和具体的实践主要来源于西方较为发达的资本主义国家，因为经济水平的发达带来了人力资源的流动性加剧，产业结构的调整带来了人力资源结构的调整。我国在实现改革开放以后，这些先进的管理理念才开始进入我国的各个行业，由于我国人力资源管理工作起步晚，并且长期以来封闭的管理意识和管理模式使得我国的人力资源管理工作一直没有得到正确的对待，特别是一些中小企业，人力资源管理工作，更是形同虚设。当前企业的人力资源管理工作主要存在着以下几个问题：

　第一，对人力资源管理工作的认识性不足。

　人力资源管理工作虽然在我国已经经历了一段时间的发展和成长，并且也取得了一定的成果，但是，真正的从全局来看，我国的人力资源管理工作的认识仍然存在着不足。在当前，我国的人力资源管理工作完成较好的企业主要集中在国有大中型企业、上市公司等大型企业，这些公司的经济实力相对雄厚、管理水平和管理技巧相对完善，对人才的重视程度也是极为明显。在这些企业中，人力资源管理工作自然是得到了重视，反观一些中小型企业，特别是一些私人老板为主的企业，对人力资源工作的认识就显得不那么全面，甚至对人力资源管理工作的具体内容，人力资源工作应该如何开展等这些问题没有深入的了解，大部分的工作停留于表面，形同虚设。这是我国中小企业的人力资源管理工作普遍存在的问题。

　第二，人力资源管理的组织结构尚不完善。

　人力资源管理只是企业众多部门中的一个组成部分，人力资源工作虽然对企业的运转具有重要的作用，但是人力资源管理部门的架构在一些企业中并不完善。对于一些以销售型为主的企业来说，公司关注的核心和焦点通常都放在一些销售部门和市场部门，企业的人力资源部门通常作为一个职能部门而非业务部门出现，这就导致了在很多企业中对人力资源管理工作的不重视。人力资源管理工作虽然不具有市场工作这种前锋的性质，但是公司任何一个部门职能的发挥都离不开入力资源部门的调配和管理，企业的人力资源管理结构不应该被这种部门的差异所隔断，而是应该充分发挥人力资源管理的优势将公司的整体架构完善起来，使企业的每一个部门都发挥其应有的作用。

　第三，企业人力资源的发展缺乏战略性。

　企业的人力资源管理工作，在当前仍然处于较为零散的状态。人力资源战略化发展的趋势在我国的众多企业中还没有体现出来，所谓人力资源的战略化发展，其实就是要求企业的人力资源管理工作应该作为企业战略制定和实施的重要组成部分，不能忽视这种战略性作用在企业中的重要性和必要性。因为任何一个工作要想取得长久的进步，都应该有规划有步骤，这样才能实现持续稳定的进步。企业的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道，我国的人力资源管理工作才能在未来的竞争中占有较为有利的地位。

三、人力资源管理对企业长远发展的影响分析

　人力资源管理工作在很多企业中没有得到重视的原因就在于与市场营销型的工作相比，入力资源管理工作不能产生直接的利润价值。但是一个企业的长远发展，意味着企业不能仅仅局限于眼前的利益，需要制定一个长期的规划。这个长期规划既要包括如何稳定的实现利润目标，同时也包括应该如何建立一个稳健的外部体系，帮助企业稳定有序运转。人力资源管理工作，对企业的长远发展有着重要的意义。

　1、人力资源对企业绩效评价的影响

　一个企业是否有科学合理的绩效评价制度，对于企业是否能够稳定发展有着决定性的作用。现代企业管理，已经不再是简单的雇佣关系，在传统的雇佣关系中，不平等的'地位导致了员工在实现自己的工作价值时常常受到剥削和压榨。在这种工作机制和工作模式下，既没有员工的个人发展了，企业也不可能得到长远的发展。当下的企业管理，注重的是企业与员工之间的价值地位平等，这种平等并不意味着完全的对等或者权利义务的同一，而是在科学的绩效评价机制下双方能够实现价值利益上的共赢。建电客观科学的绩效评价体系是企业长远发展的必要准备。这种科学评价体系的构建，就必须依赖于企业的人力资源管理工作，客观准确的评价员工的工作行为本身就是人力资源管理者的工作内容之一，但是当前的企业管理中，多种因素的影响使得绩效评价工作的实施效果不仅不能得到员工的认可，而且更多的是受到质疑和反对。这就要求企业确立明确的考核指标，制定完善的评价体系，减少由于人的主观偏见而带来的各种不公正评价。肯定员工的工作价值，让他们获得应有的收入。这是保持他们工作热情最有效的方式。

　2、人力资源管理促进企业文化的形成

　企业的长远发展，除了利润目标的实现以外，企业文化也是引导和鼓励企业长远发展的要素之一。现代企业文化的建立已经成为衡量一个企业综合实力的重要标准，公众对企业的关注不再是简单的财富积累的关注，企业文化已经成为公众对企业进行评价的参考和依据。企业文化的形成，是一个持续的过程，在企业的发展中企业文化对着企业的发展动态和发展方式也在随时的做着调整，打造优秀的企业文化已经成为企业最为关注的一种隐形价值。优秀企业文化的打造，需要全体企业员工的共同努力，通过人力资源管理工作，将企业的价值理念传递给企业的每一个员工，并且严格按照企业文化的要求对员工的日常行为，日常工作进行规范，形成优秀的工作传统和工作作风，这样，即使员工在不断的更新或者调整，但是已经形成的优秀作风和传统将会?直延续下去。这种优秀的传统便是企业创造价值和财富的重要动力，优秀的企业文化将会成为企业发展最环保、最强势的动力。

　3、人力资源实现员工与企业双重价值的开发

　企业的人力资源管理，并不仅仅是企业作为一个组织主体行使自己组织领导职能的单纯体现，它的管理职能价值在于通过这种规范有序的方式来实现企业与员工的双重价值。企业的长远发展，依赖的并不是高明的战略或者充足的财富，依赖的是以人为本的管理。现代企业的管理文明要求企业在实现自身价值的同时必须关注员工的个人价值。要有学习型的企业，才会有学习型的员工，只有不断进步的企业，才有不断进步的员工。所以我们的企业在追去自己利润价值的同时，必须重视自身的长远发展。例如技术水平的更新换代、管理理念的不断创新，为员工提供学习培训的机会，针对员工的个人特长制定职业规划等，这些都是企业在进步发展的同时为员工的进步带来的福祉。当然，员工的这种进步最终服务的对象依旧是企业，只有员工综合素质和综合能力的不断提升，才会带来企业整体实力的进步。只有实现企业与员工的双重价值，企业的长远发展才具有可期待性。

　4、人力资源构建良性的沟通管理体系

　沟通是人与人之间进行交往的重要途径，对于企业而言，沟通同样不可或缺。企业的组织结构，决定了企业内部的沟通存在着不同的层次和途径，提升不同层次，不同部门之间的沟通效率是人力资源管理工作的重要价值体现。企业的组织结构可以分为横向和纵向两种形式，横向指的是不同部门之间的组织架构，纵向指的是不同管理级别之间的组织架构。无论是横向抑或是纵向，沟通交流都是一种必须。同级部门之间需要配合和交流，如果没有沟通就无法完成一个系统的工作，不同级别之间需要对工作内容进行传达，贯彻和执行，如果没有高效的沟通，企业将无法正常的运转。人力资源管理工作就是通过特定呈现和制度来保证企业内部的信息顺畅、沟通的便捷有效，以此来促进企业的高效运转。

;

人力资源企业的发展前景和市场分析

人力资源管理发展的方向与问题研究：

(一)管理职能战略化

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。2l世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任;人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。

(二)人力资源资本化

在传统的人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔.盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。由此可见，人力资本已成为经济发展的关键资源，成为推动经济增长的主要动力。

(三)管理方法人本化

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪24年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。

现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出了最适合现代企业的一种人力资源管理方法。“以人为本”的业绩辅导流程成为主流，其含义是：

1.把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职责;

2.其首要要素是开创一种积极的协调沟通关系，然后要求对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能;

3.要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。

未来经济的发展取决于人的智能的开发。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感;充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

(四)管理手段科学化

由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。

1.人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。在21世纪，人力资源管理以信息网络为工具的虚拟工作形式将呈不断增长趋势。

2.人力资源管理包涵许多专业知识，可将其部分职能活动交由专业公司运作，这些专业公司通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助企业降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想。例如，把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去外包给人事代理机构;把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等职能活动委托给专门的管理咨询机构处理等等。人力资源管理的专业化将对企业的发展起到巨大的促进作用，有利于企业把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境等更高层次的战略问题上。

3.组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。

(五)终身学习型组织的构建

在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新和生存的基础。管理大师彼得?圣吉认为，在当今世界上，只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿望、自我超越、团队学习、改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习―持续改进―建立持续竞争优势”的良性循环。

(六)管理重心是知识型员工

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重心是如何激发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。知识型员工的特点包括：

1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，这就必然带来新的管理问题：授权赋能，人才风险管理。

2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。

3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

4.知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构出现了新的变化。

5.领导界限模糊化。

知识经济的到来，对人力资源的管理提出了一系列崭新的要求。为了迎接世界一体化的竞争与挑战，我国的人力资源管理必须顺应人力资源管理的发展趋势，并在此基础上制定出适合我国国情的人力资源战略，及时进行创新与变革，为国家经济创造财富并保持竞争优势。

职业前景

被列为21世纪最具前景、最受人尊重的金领职业——HR人力资源管理师已成为当今职场金牌职种。HR(Human Resources 人力资源)职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。 国际知名企业集团如诺基亚、飞利浦等外企，已经要求今后三到五年内，企业人力资源从业人员都要做到持证上岗，许多大型国企也开始加入进来，想从事HR工作的人越来越多。据专业调查，HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元；人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元；薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间；人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

市场分析

大学的人力资源管理师专业已成为当今社会的热门专业，从国家的整体规划到公司的战略部署，人力资源日益凸显其不可替代的核心作用，专业的持证人力资源管理师人才炙手可热。“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”几乎所有行业和所有企业都需要专门的人事管理者，已经有越来越多的企业意识到专业人力资源管理师的价值。

关于“人力资源管理对企业发展的影响”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路