非人力资源经理的人力资源管理的重要职责(新时期人力资源管理的定位-)

非人力资源经理的人力资源管理的重要职责

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企业内做为非人力资源经理的管理者，要想充分实现好人力资源管理的职责，首先必了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人事作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求，其中最为关键的是明确公司现行的相关办法，因为一个持续发展的企业，其人力资源管理一定要随外界环境变化而做适当的相应调整和改变，只有时常了解才能够在运用过程中做到有章可循，做到规范管理和依法治理而非拍脑袋，以人管人和凭一时的冲动与情感去管理，遵守现行的人力资源管理作业流程，明白自己在作业流程中应遵守的工作，明白自己在作业流程中顺序，有所为，有所不为，不管是招聘、培训还是薪酬等管理中，要知道哪个环节自己一定要出现，哪个环节是由自己做出决定等等。其次，企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留，具体来讲，主要要做到：

1. 做好人才的选择，在招聘选择员工的过程中，部门经理首先应当提出合理的选人要求，明确人员岗位职责，明确任职要求，而并非仅仅认为挑人是人力资源部门的事；其次在面试过程中，部门经理除了协助人力资源部门搞好背景调查等一般的任职基础工作外，还应当主导岗位、专业性能力的考察，最后要对符合要求的候选人在做出适当的评价外，向人力资源管理部门提出录用意见和建议，并虚心听取人力资源管理部门的建议，做好新人入职的培训和其它准备工作等。

2. 搞好人才的培育工作，对员工的培育包括入职新人培训和在职培育，乃至离职的培育，可很多管理者常常因为工作繁忙，总是感觉到没有时间去培训下属，还有的存在着：自己去做反而更快，教了徒弟，饿死师父，教不会或者教会了万一流失了怎么办？更有甚者，认为培训是培育部的事等等误区，其实，正如有句管理名言所讲的：没有不好的员工，只有不好的管理者，做为一个管理者，培育员工是重要职责之一，所谓的培育并不是非要象学校教育那样找个教室去讲授那种正规形式，在日常的工作中乃至生活中对下属的教育无所不在，传、帮、带无所不在，体现在管理者工作生活中的言行举止，做人做事的方式、方法乃至气度等，分配和指导工作、开会、沟通、聊天等等都是在培育，关键是要有这个培育的意识，并允许下属去实践，给予其提高和进步的机会，只有培育好了接班人，管理者才有进一步晋升的可能，就是没有晋升，甘当绿叶、甘为人梯何尝不是一种境界！

3. 懂得并认真做好员工激励工作：如何激励下属是管理者管理能力与技巧水平高低的重要体现，做为部门经理首先要知道部门内不同员工乃至于同一个员工在不同阶段其需求是什么，对具有不同需求的员工采取不同的激励方法去引导，促进其尽快成长成才与公司共同发展，在激励手段的运用中通常通过经济、事业、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悦的工作氛围、适度的压力、良好的事业平台、完善的成长流程和晋升空间、到位的沟通、合理的授权、积极向上充满进取激情和凝聚力的企业文化等等都是管理者要经常思考和要长期注重建设、运用和适时选择的关键因素。

4．认真做好员工团队建设，注重开展员工关系管理：

现代企业的发展早已过了当年单兵做战，单打独斗的年代。企业发展需要团队，怎样搞好团队建设，关键是要搞好员工关系管理，从广义上来讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其它的沟通手段调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响从而实现企业的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理，当然这种沟通更多是采用柔性的非强制的激励性手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现，员工关系管理的重点应当是员工成长沟通，具体来讲，可以细分为：入司前的沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面，每一个管理者都应注重这八个方面中的每一个方面，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供主要参考信息和和谐积极的工作氛围。

5. 积极合理进行授权，确保团队取胜：

用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置，正如前面所讲主要是：合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养，其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终，主要包括：授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任，如果不能够恰当授权，一方面不利于下属成长成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题，不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。

新时期人力资源管理的定位?

　时间过得可真快，从来都不等人，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，写一份工作计划，为接下来的工作做准备吧！工作计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是我为大家整理的2024年劳资部门工作计划（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

劳资部门工作计划1

　时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活计划。虽然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作计划：

　1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

　2、做好公司xx年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。

　3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

　4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。

　5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。

　6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

　7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

　8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

　9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

劳资部门工作计划2

　根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作:

　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

　3、完成日常人力资源招聘与配置

　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　注意事项:

　1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

劳资部门工作计划3

　又到了周末，这一周的工作又快结束了，人力资源部这周的工作没有让大家很满意，你们下周的部门工作就要尽量做好，因此在下周之前就把工作计划做好，也是为了方便下周部门的工作。

　一、发布新的招聘信息

　为了招到更多合适公司的人才，人力资源部打算更新新的招聘的信息，把新的招聘信息发布到专门的网站上已经自家公司的招聘网上，已达到吸引人才来公司应聘，更新公司离职的人员。公司在这段时间的离职人数比较多，为了为此平衡，只能不断的进行招聘。下周的主要任务，就是尽量招到人，弥补上周上上周辞职带来的损失。把招聘的信息进行适当的调整，以便于部门这边发布。

　二、更新公司成员档案，做相应的调整和删除信息

　公司已经过了将近大半年，工作的人数也有增加和减少，面对这样的情况，因此就要对成员的信息进行更新，把已经离职的成员的信息进行删除，并调整这些人的信息档案，方便记录。由于近段日子离职人数较多，这周未能及时处理离职的信息，所以下周的工作在针对成员档案这部分的工作也是一个重点，所以在下周，一定要把所有的档案全部进行整理，以防档案混乱，信息更新不及时，造成公司不必要的损失。

　三、对员工进行考核

　工作已经大半年了，也该对员工进行一次大考核了。在下周按照计划考察大家半年的工作情况，并针对每个人平时工作是否缺勤和绩效进行评定。根据考核的情况对员工的工作进行调整，便于促进员工们工作的动力，激发大家对工作的兴趣。有考核才能激发大家的竞争力，更好的去做工作，努力为公司的发展贡献力量。

　这周工作人力资源部没有做好，那按照这个工作计划在下周就一定要把部门工作做得更好一点。我相信人力资源部的工作人员一定会去努力的，我也自信我们部门能够完成下周的工作任务。为公司带来更多的人才，让公司有了新生的添加发展的更好。今后部门会尽量做好每周的小结，把工作上的不足找出来，争取及时改正。下一周即将来临，这周做好计划，就是为了方便下周的工作进行顺利。

劳资部门工作计划4

　本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度（以下标红）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务。同时组建发展人力资源部门团队建设。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

　一、人力资源规划

　1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理岗和技术人员的梯队建设，定制年度人力资源项目事件日程表；

　2、明晰公司组织架构，明确岗位说明书；

　二、招聘与配置

　1、年度招聘计划（社会招聘、校园招聘）；

　2、招聘渠道分析和管理，合理利用现有招聘渠道并积极拓宽企业招聘渠道；

　3、公司现有人员分析和需求分析，规范面试流程设计，完善测评机制；

　4、建立新员工入职流程规范、新员工试用期管理办法，包括试用期考核办法、员工转正流程等；

　三、培训与开发

　1、公司培训制度建立；

　2、年度培训计划；

　3、扩宽培训方式，拓展外部培训渠道，扩展行业精英人脉；

　4、组建内部培训机制和培训讲师队伍；

　四、绩效管理

　1、建立符合公司现状的绩效管理制度；

　2、执行月度、年度绩效考核并根据结果及时改进制度；

　五、薪酬福利管理

　1、制定薪酬调查制度流程，开展区域与行业薪资调查。规划职阶与薪点设计，制定薪酬管理方案；

　2、月度社保增补变更；

　3、员工福利管理办法（法定节假日、年假安排、员工生日、各项补贴、节日礼金、年终奖等）；

　六、劳动关系员工档案管理

　1、劳动合同管理：建立劳动合同管理规定；

　2、员工信息档案管理，建立员工档案管理制度；

　3、劳务纠纷事件的预防和处理、工伤保险报销程序；

　七、企业文化员工关系管理

　1、建立真正“以人为本”的企业文化，保证企业持续发展；

　2、员工关系日常管理，建立员工关系日常管理方案（日常沟通、员工活动组织：运动比赛、聚餐春游、年会等）；

劳资部门工作计划5

　不知不觉间，已经过去了四个月了。前段时间复工以来，又有部分公司员工提出了辞职申请，现在公司面临正式的复工，我们的人力资源部这边的压力也是非常的大。好在在这段时间已经有不少人在积极的寻找工作。为此，在四月的工作里，我们也要尽早的安排好新员工的招聘工作，并对员工的情况做好管理。

　在对的自己的工作进行了反思和整理后，我根据目前自己的情况对四月的工作做计划如下，希望能顺利的完成。

　一、员工的招聘工作

　面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。

　其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的招聘也是必须的。

　目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。

　二、员工的管理工作

　目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的`行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。

　对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。

　三、自我管理

　作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。

　当然，保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中，我要不断的提醒自己，尽量养成习惯，让自己时刻保持警惕，维护好公司的安全性。

　现如今我们的工作还是有很大的影响存在，但相信我们大家一起努力，一定能克服这些问题！将xx公司积极的回到发展道路上！

劳资部门工作计划6

　一、人力资源招聘与培训

　随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也日益增长。公司人力资源招聘与配置要以发扬企业文化，提高员工整体素质，获取企业发展所需人才为宗旨，以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为目标，按照公司既定的组织架构和各部门岗位工作分析及需求计划，利用外部招募、内部招募的多个渠道，从学识、品德、技能、经验、体格、符合岗位要求等方面综合考核，确保为公司招募到合适的人才，并进行适当的人才储备。同时，要尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，达到人力资源在空间和时间上的合理配置。要做到五点：谨慎招聘、满足需求、保证储备、合理使用、适才适所。

　二、人力资源培训与开发

　培训是企业自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。应加大内部培训师的培养，建立自己的培训讲师队伍，同时有针对性的联系外部培训机构；要重视员工培训需求调查，做好年度及阶段培训计划，从而使员工培训与开发有针对性、有计划性、有步骤、有目标地进行；要做好对培训过程的控制和对培训效果的评估，不断改进培训方法，提高培训质量，尤其要加强对员工外派培训的管理；同时，做好培训经费预算工作，适当加大培训投入。

　三、绩效管理

　现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。应继续完善我公司绩效管理体系，加大对绩效管理系统的监控，建立公平合理的竞争机制，提高绩效面谈的质量和效率，在重点团队中试行，逐步扩大至全员，以此来持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

　四、薪酬管理

　企业的薪酬直接关系到企业的劳动效率和人力资源的合理使用，应在竞争性、公正性原则的指导下，充分体现“以人为本”的经营理念，继续健全公司薪酬机制，并根据公司实际情况进行动态调整，使公司在人才竞争中处于优势地位，并确保公司内部员工得到有效激励。

　五、劳动关系管理

　和谐的劳动关系对企业的发展至关重要，公司应建立健全公司劳动关系制度，充分发挥工会的作用，加强企业民主管理。

劳资部门工作计划7

　四月份的工作马上就到来，现阶段这是一个非常考验人的工作，我认为来到这里就应该严格对待，自己也需遵守公司的各项规定，我们hr部门也是一样的，我们部门在四月份的工作当中肯定需要做到更好，回顾过去一段时间来，我们部门一路都是非常用心的，部门成员对自己的要求也比较高，严格执行遵守各项规定，我们部门每一个员工都是非常认真，我相信这样的优秀品质一定会在接下来继续发扬下去，四月份的工作充满了很多未知，但是此刻我相信我们部门能够克服一切困难，能够在工作当中找到方向，保持好状态，迎接好新的挑战，现在也规划一下。

　首先是招聘工作，我认为在工作当中一定要保持好一个好的心态，特别是招聘工作，首先我认为一定要为公司输入有质量的新鲜血液，同时也是越严格越好，保障能够让新员工快速的适应，能够认可我们的信念，对工作一丝不苟，对自己的态度也认真，这才是我们需要的员工，不辜负了自己，我也相信我们能够顺利实现对自己的要求，接下来的工作肯定会有更多困难，我也做好了准备，我们部门一向都是对员工的要求很高，在招聘员工的时候，肯定不能将就，通过察言观色看到面试者身上的一些优点，让这优秀的人进入到我们公司，我们始终都秉着宁缺毋滥的精神，招聘工作是一个非常有挑战的事情，这也是公司交给我们部门的一个重大的事情，做到不让上级失望，不让公司对我们失望，秉持着严瑾的态度，我们hr部门是很有信心做好下阶段的事情。

　四月份是一个关键时期，过去几个月没有完成的事情要去做好，我们hr部门日常工作肯定是需要更加用心的，我们部门一向都本着好的态度，时刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我们每一个人都在努力的提高自己，认为来到这里工作就应该有所收获，很多时候有挑战对我们部门是一个磨砺，每一次的工作任务都是在成长，接下来的工作当中一定不忽视掉每一个细节，我们每一个部门的工作人员都有一个好的心态，四月份的工作，虽然现在是未知的，但是对于我而言，一切的困难都将匍匐在脚下，同时一切的困难都将被我们所克服，提前做好准备，完善做好自己的本职工作，对我来讲这是一个原则，我相信在即将到来的四月份，我们肯定能够让自己满意，让公司满意，坚持自己想做的事情，保持好的状态发展下去，这才是一个重点，我不怀疑四月份工作我能够积累更多经验。

20世纪90年代以来,由于信息技术的巨大进步,人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。

一、人力资源管理的转型及新定位

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。

人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位,必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。

二、信息技术的全面渗透

21世纪是—个以知识为基础的时代。由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求,随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的2024,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

所谓人力资源信息化,从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其它电子手段,如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。

在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。

随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

三、量人定岗

企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。

四、物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。笔者认为,员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

五、强化客户服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”,这个公司是靠提供服务来获取报酬,维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象,若客户不满意所提供的服务,“公司”本身即收不到报酬,合约关系既告终止。因此,可鼓励人力资源同仁从客产的角度,去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用,“公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高,其重要性则愈不容易被取代,反之,如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务,则“公司”一定不能生存,并且没有存在的价值。

配合客户的需求,拟定愿景、使命及游戏规则,根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队,并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命,人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询,如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作,从而更加积极主动地参与组织的运作,并提供更多的附加价值。

在组织构架上,以较灵活的流体式或网络式组织,取代较僵化或已不合时宜的组织架构,让人力资源服务人员与客户并肩作战,使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织,具体了解状况,以提供更有效的服务,同时建立量化管理机制,随时检讨、修正,还要建立各种客户意见调查及回馈等机制,以便随时掌握客户的反映及需求。

人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果能从以上几个方面理清思路,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法,从事务性工作中摆脱出来,把重点工作放在思想方法上,努力创造适合人发展的环境,给高层管理者当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务,就会从源头做好人力资源管理工作。

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