人事上名额比例预计不是整数怎么办(人力资源部主任必须是职工代表吗)

人事上名额比例预计不是整数怎么办

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人事上名额比例预计不是整数由组织人事部门核减预计计划，直至保留或取消该职位。

人事管理，亦称人力资源管理，是国家或某一部门为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。人事管理旨在通过科学的方法，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。

我国从两汉时期起，即开始用察举与征辟、策试、上书言事等诸多途径选拔封建朝廷官员。至隋唐后，科举制度日趋完善，设立了专门进行考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机构，建立了考试、培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度。

现代人事管理源于美国。资产阶级为了攫取更高的超额利润，初步建立了一整套组织、协调、监督、激励劳动者的管理制度。

影响人的主观能动性发挥的主要有三种因素，即基本因素（价值标准和基本信念），实际因素（现实的激励因素）和偶发因素。基本因素包括三个层面：社会价值观，群体价值观，个人价值观。实际因素包括任用情况，晋升制度，工资制度等。实际上，每一种因素都值得重视。在管理实践中，应根据具体情形制定和采取相应措施，以发挥人力资源的最大的能动性。

C公司是一家销售型的中型国内公司，主营机电产品，在职人员230人。董事长江先生非常注重对员工的人生观的引导。江先生在全公司强调的是“要做事先做人”，要求中层以上管理人员都抽空阅读我国古代的经典著作，如《大学》，《中庸》，《论语》，《孟子》等。江先生常说，我们经营企业，即是创造财富，造福社会，成就自己，要时刻想着我们的使命是造福人群的，这样我们才能形成正确的经营理念和做人做事的价值观。

江先生要求每位管理人员，向下属人员推行“要做事先做人”的价值观。经过长期不懈的引导，全公司形成了一种积极的人生观，每个人都明白自己工作的意义，每天怀着感恩的心情工作和生活，员工的精神境界达到了较高的层次，为企业的平稳祥和的运作打下了坚实的思想信念基础。江先生作为公司的最高***，推出“要做事先做人”的基本理念，已经为调到全员的主观能动性起到了重大作用。

总经理王先生在公司的各项人力资源制度上花了很大的功夫，体现出儒家的一些经营理念，同时又结合了西方现代的人力管理理念。首先，公司的人员任用采用的是人尽其才，人事相宜的原则，一切以能力和品德为优先。比如，在公司10名业务经理中，最年轻的只有23岁。

晋升制度采用了现代的定量考核方法。比如业务经理的提拔方面，以个人及小组的销售业绩为主要晋升依据，同时参观其业务管理能力，市场开拓能力等指标，抛弃了传统的工龄指标和资历指标。这种制度调动了一批年轻有闹劲的业务人员的积极性，提拔出一批业务能力极强的销售经理，从而带出一大批销售精英团队。

公司的工资制度采用的是多层次结构。由于该公司是销售型的企业，公司的工资制度首先是向销售部门和策划部门倾斜的。销售成绩和推广成绩优秀业务经理和业务人员，得到的报酬最高。薪酬方面采用“基本工资”加“业绩提成”的方法。销售员和销售经理在完成了每月的销售定额后，超过的部分按4%的比率享受业务提成，上不封顶，部分特别优秀的销售员的提成收入会远远超过其他销售员，甚至超过了管理人员。

每月，每季，每年评选优秀销售员，在全公司通报表扬，年度优秀销售员可在全公司销售员大会上发言，介绍销售经验，并享受免费出国游一次。

对二线员工和经理，待遇以基本工资为主，配合考勤，工作质量等指标发放一定的月度奖金。各人员的基本工资主要考虑该岗位的行业平均标准来定。每年评选一次优秀员工，名额为20-30名，发给相当于其一个月工资的鼓励金。

王总特别重视对员工的“参与感”的培养。公司设立了总经理信箱，员工关于管理的建议，可直接投入到信箱中，受到采用的建议，会得到公司的感谢金和表扬信。未得到采用的建议，王总会个别向该员工给予解释。这一措施使得公司既得到了全体员工的智慧，又调动了员工的积极性，提升了员工的自尊。

经过几年的运作，该公司业绩和规模一直保持着稳定的增长。事实证明该公司的人力资源管理是比较成功的。

人力资源部主任不一定必须是职工代表。根据查询相关资料信息，职工代表在我们的工会里面大概占70%的名额，领导只占30%，作为人力资源部主任来说，他们会腾出一个名额，轮流来当工会代表，这也是现在我国的正常情况，所以说人力资源部主任不是绝对要当人力资源部主任代表的，它是反映职工意见的一个中转点而已，职工代表和工会主席才是最重要的。

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